評論

裕隆汽車副董事長 嚴凱泰：定位裕隆「一哥半」

訪問過程中，嚴凱泰呈現出多面體，每一面都有強烈的個人特質。十分亮眼。近來頻頻為亞曼尼代言亮相的嚴凱泰，談到去年2月與心儀偶像亞曼尼（Giorgio Armani）先生會面，仍流露朝聖一般的雀躍之情。亞曼尼先生讚美說：「你是穿得很漂亮的人，不像我這麼邋遢。」他幽默以對：「因為你不需要這樣穿著來襯托。」

腦袋經濟學

天下沒有白吃的午餐。傳統經濟學家告訴我們，沒有付出代價吃不到午餐；然而，傳統經濟學家沒有說明——我們是怎樣「決定」付出代價吃午餐。哈佛大學曾經針對消費者的購買決定做研究，發現決定未來的、或長期的行為，像長期儲蓄，和此刻是否要買巧克力點心這類的即時決定，是兩個迥然相異的運作方式。愈來愈多類似的研究，以

天邊的BRICs不如身邊的CHATs——「話題」比「磚塊」更貼近台灣的發展

兩岸的領導人從來沒有得過諾貝爾和平獎，就是因為他們所追求的不是雙方的「和平」，而是一方的「勝利」。偉大的政治家就是能夠化隔絕為對話，化猜忌為互信，化戰爭為和平，化交流為雙贏。 （一）一個新名詞：CHATs最近台灣媒體對BRICs有不少報導。有人誇大地稱它們為「四塊金磚」，台灣大學政治學系朱雲漢教授

簡單，管理新主張

久違了，少主們。這期很難得同時採訪到羅智先與嚴凱泰。上一次採訪羅智先是兩年前，飛到台南，他剛接手統一執行副總經理的位置，這個月他晉升為中國投資的副董事長。那天和夫人翩然出現在台北，神情愉快而自信，但在專訪中，隱約感受到，權力扶搖直上的他，言談比過去戒慎許多。去年年初採訪嚴凱泰時，他那「很創新但也很大

企業對待新人應如腎臟移植慎重

如果企業把人才當資產，求才就是如何取得對的資產，找對的人上車，後續要怎麼擺都可以；但若買錯資產、找錯人，可能要面臨虧損甚至套牢。過去企業主動找人才，今天千里馬也要主動找伯樂。企業必須思考：為何要找這樣的人才，也要思考對方要的是什麼？根據一項針對前兩百大企業高階經理人（Top 200 executiv

新人求生，企業怎麼做？

「一個新人流失的代價，是他薪水的四、五倍之高，」匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷指出，企業既然找到新人，就必須想辦法讓新人留下來。多數企業投注大部分心力在篩選及獵取好的人才，弔詭的是，人才進來後，卻沒有花太多心思，幫助對方在短時間內站穩腳步、發揮戰力，反而導致人才快速流失。曾任花旗銀行副總裁

新官上任，90天生存學

艾華士（Douglas Ivester）花了二十年光陰，從基層會計師爬上可口可樂（Coca-Cola）營運長的位置，1997年因前執行長郭思達（Roberto Goizueta）驟然去世而幸運接掌執行長一職。不過，他一直無法擺脫過去大小事一把抓的習慣，加上併購失敗、危機處理能力不足等一連串失策，終於

主管如何幫新人求生？

現今變化快速的經濟型態中，美國25％的員工在該公司的資歷不滿一年，不滿兩年的則占33％。十八至三十七歲的美國人平均換過十次工作。在此情況下，如何讓新員工快速上手已成為企業的一大挑戰。 經理人面對的挑戰面對新進員工，企業首先面臨的挑戰是如何幫助他們啟動競爭力。根據美隆財務集團（Mellon Fina

坐三望二的經濟體

只不過短短的四分之一個世紀，中國大陸崛起，帶動周邊地區經濟起飛之勢銳不可擋。世界銀行2002年便估計，五年（2007年）內大中華經濟圈出口額占全球總出口額的比例將高達13.7％，購買力將超過歐盟，全部的國內生產總值將達12兆美元，幾乎是日本的3倍。此外，高盛亞洲〔Goldman Sachs & Co

讀者投書

讓生命很有感覺閱讀226期《遠見》，李國修對於自我的「存在主義」見解，當兒子問他，「爸爸，您是如何找到自己？」這句話的無助感，令我感觸極深。也覺得他的兒子很幸福，能有這位父親，能給予適時的解惑與支持。在我的成長過程中，受到的教育是以成績來論定一個人，所以流眼淚就是支撐我找尋自我的動力。哭是非常好的工