如果企業把人才當資產，求才就是如何取得對的資產，找對的人上車，後續要怎麼擺都可以；但若買錯資產、找錯人，可能要面臨虧損甚至套牢。
過去企業主動找人才，今天千里馬也要主動找伯樂。企業必須思考：為何要找這樣的人才，也要思考對方要的是什麼？
根據一項針對前兩百大企業高階經理人（Top 200 executives）調查發現，能吸引人才留下有三大要素，包括好的企業和品牌、好的工作內容以及薪資福利和生活方式。而麥肯錫針對中高階經理人的研究也發現，真正好的人才不會找「錢多、事少、離家近」的工作，59％的經理人會選擇有挑戰且喜愛的工作。
幫新人克服水土不服
大多數企業花了很多力氣找對的人，但是對方進來後，在磨合期卻讓他們自生自滅。
以腎臟移植為例，好不容易找到可以移植的腎臟，開完刀後，醫生都會把病人送到加護病房觀察一段時間，因為身體常會出現自體排斥現象。移植的腎臟要能正常運作，必須靠血管、神經等整個系統的相互配合，企業新人的同化（assimilation）過程，也是如此。
新人進入企業的前一百天非常關鍵，這段從手術室出來後的加護期，企業一定要好好照顧他，讓他與身體的其他系統磨合，若在磨合期處得不好，結果將相當嚴重。