在我至今管理7國團隊的經驗中，最先離開的總是最優秀的成員。或許在你眼中他項目完成度極佳，不需要操心、不用花太多心力叮囑，但在他的角度卻可能認為，老闆沒花時間在我身上，代表他不夠在乎我、會不會是自己做的不夠好，基於專業素養不主動找老闆抱怨，但等到外面一有好機會，就毫不留戀地離開，等到離職訪談才發現是誤
編按：亞馬遜最初於2002年以「自助式訂單配送」（Self-Service Order Fulfillment）的名稱推出這項服務時，第三方賣家擔心失去控制權的潛在風險。幾年後，大大小小的產品，包括保齡球及白板之類難以儲存的產品，開始湧入亞馬遜的倉庫。任職亞馬遜全球營運資深副總的馬克‧歐內托（Mar
編按：「我們是一個致力於為人類在太空開闢立足之地的小團隊，」貝佐斯在這份備忘錄的開頭寫著：「藍源會按部就班，耐心地追求這個長期目標。」他描述到，「以節拍器般的規律」，每6個月推出新版本的火箭，並預測公司最終將聚焦於載人太空載具計畫，而這項計畫「將挑戰藍源的組織與能力」。（本文摘自《貝佐斯新傳》一書，
編按：設計師說服貝佐斯在後來的Kindle版本中刪除麥克風，但他依然堅持信念，認為對話式運算是必然的趨勢，而且人工智慧的潛力有朝一日會落實那個想像。這種做法最終促成亞馬遜未來10年的劃時代產品，也就是那個圓柱形的聲控喇叭，並在業界掀起一波模仿潮。（本文摘自《貝佐斯新傳》一書，作者為布萊德‧史東Bra
編按：貝佐斯持續沉迷於追尋有前景的新商機，以期大幅增進亞馬遜原本早已豐厚的財力。他也繼續將更多舊部門的權力轉交給主要副手，例如賈西和克拉克。2021年2月2日，亞馬遜發表了一份歷史性的公告，表示貝佐斯也將交出其他的東西：他的執行長寶座。（本文摘自《貝佐斯新傳》一書，作者為布萊德‧史東Brad Sto
編按：許多人一看到哈定儀表堂堂、玉樹臨風，就會遽下毫無根由的結論，認定他就是勇氣、才智與正直的化身。「哈定謬誤」突顯出快速認知的黑暗面，同時也是諸多偏見與歧視的根源。而且儘管我們可能不願意承認，但才德極為平庸的人確實經常佔據高位。（本文摘自《決斷2秒間》，作者為麥爾坎．葛拉威爾Malcolm Gla
愛美是女人的天性，當彩妝成為疫情海嘯第一排的產業，全球品牌無不以關閉門市、調整產品線作為因應，卻也有人將疫情視為市場重新洗牌的最佳契機，透過數位化在這段期間不斷擴張，一如已傳承第三代的彩妝代工大廠慶生堂。「慶生堂2005年代熱銷的不沾杯唇蜜，第一筆海外大單就來自中東市場，可見愛美的需求一直都在，只是
身為國內電信產業龍頭，中華電信不但在本業專業精進，更積極將環境議題融入企業營運及管理中，號召員工與眷屬淨灘/淨山，並且祭出全台最優質的成家、育兒福利，打造幸福企業，在環境永續、友善職場等層面都成為ESG（環境、社會、公司治理）的領頭羊！如何打造全方位的友善職場環境，讓員工認同公司、提升企業競爭力，成
編按：團隊本來就由不同特質與能力的人組成。但如果錯置一位不適合的主管在重要決策的位置上，那最大的錯誤其實就是領導者。（本文摘自《人生有所謂，決斷無所畏》一書，作者為唐心慧，以下為摘文。）把寶貴的時間與心力，留給值得付出的夥伴行銷傳播產業的核心服務是研究文化、人性洞察與品牌資產的交集，並提出策略觀點，
薛長興公司於運動產業深耕五十餘年，為全球水類運動衣著製造巨擘。堅信「員工」是企業最珍貴的資產，公司重視員工身心健康並強調工作與生活的平衡。集團創辦人薛丕拱總裁本身亦熱愛運動，致力推廣公司多項運動活動，鼓勵員工參與，以強健體魄。提供設備與場所 打造員工專屬運動空間薛長興公司因長年經營運動市場，公司內部
首先，勞資的問題是這兩年來非常爭議的話題，這篇文章不是要告訴大家有多少慣老闆壓榨員工，也不是要幫老闆抱怨成本有多高，單純就客觀角度讓大家知道，薪資條上面的工資數字背後的隱藏成本有哪些。快速切入話題，一般來說，中大型企業的用人成本基本上會以「薪水的1.6倍」開始計算，有的企業甚至抓到2.8倍（根據某些
「2021遠見高峰會」特地邀請《哈佛商業評論》（HBR）英文版總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）7日發表《疫情下的管理新常態》的主題演說，勾勒管理工作的新樣貌。《哈佛商業評論》（HBR）英文版總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）在主題演說中，討論了資本主義的進化、對新產業的期待、CEO角色
「2021第19屆遠見高峰會」再度邀請到國際頂尖危機處理大師、「零錯誤」專家邱強博士，跨海進行一場線上專題演講，針對新冠肺炎疫情衝擊之下的企業危機管理進行深度剖析。25歲就拿到美國麻省理工學院（MIT）機械及核能工程博士學位的邱強，是擅長國際危機處理的「零錯誤大師」。他曾主導過美國三哩島核能災變、太
編按：對於一般企業來說，戰略有三個層次，即整體戰略、業務單元戰略和職能戰略。三個層次的戰略，各有不同的內容和地位。有了戰略目標之後，並不意味著就能輕鬆實現，還必須在執行面努力打拚，將其落實到位，這就涉及具體的策略。（本文摘自《不會表達，你的努力一文不值》一書，作者為李文勇，以下為摘文。）戰略出錯，滿
Covid-19病毒仍持續變種，與病毒長期抗戰、和平共存已不可避免。麗臺科技除了鼓勵員工在遵守防疫SOP下保持運動習慣，進一步就疫情後的職場需求，聚焦易造成重症的心血管問題，透過醫療級心電圖記錄器 HRV Guard、血氧儀及心電圖穿戴手錶 H2 Plus長期關懷員工整體的身心狀況，打造後疫情時代的
我注意到一名行政員工，意識到他是一位值得培養的潛力股，我毫不猶豫將他提拔為HRBP，同時安排每雙週一次的一對一教練支持。我再三考量後，決定以類似特助的角色，讓他參與各個商業團隊的會議，幫他跨出受困多年的行政小框框。不料，三個月後，我從另一名人資口中得知他提離職的消息。發現優秀員工，激發潛能前陣子跳槽
推廣健康操、提供客製化的飲食與運動建議⋯⋯，全聯實業在企業內部設有運動總監、醫護總監等職務，訴諸專業，協助員工養成健康飲食與運動的習慣。早上九點十分，音樂聲準時響起，只見陸續到達公司的全聯員工們，紛紛起身至辦公桌旁，在單位主管及老師帶領下跳起健康操。這是全聯實業企業總部辦公室內每天固定可見的景象，以
編按：現實上製作資料的機會日益減少，要求無紙化的快速簡報則會日益增加。不論是製作資料也好，開會也好，其實都是為了思索如何完成工作的「手段」，「精煉思考」才是目標。（本文摘自《0秒說明！遠距工作！》，作者為淺田卓，以下為摘文。）商務通訊軟體的便與不便電子郵件大約於1990年代後期開始普及。其後20年，
台大與《遠見》雜誌今天攜手開課，一同拆解全球最新興的ESG永續風潮。當場台大校長管中閔分享，台大已用此概念，協助有海平面上升危機的邦交國吐瓦魯尋解方。金管會主委黃天牧則指貧富不均能從中找答案。11月12日，在台大管理學院一號館，「臺大．遠見 ESG企業永續領袖講堂」以冠蓋雲集的產官學論壇揭開序幕。登
疫後的世界，所有組織無不在混亂中尋找新的典範，台灣擁有先進的科技製造力，但管理制度該如何跟上？蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）最新力作《人本體制》指出科層體制的缺點，或許修正對「人才」的看法會是當務之急。10月底，一名台積電的美籍工程師來台灣受訓，他（她）在求職網站上這麼抱怨：這個工作不但工時長
編按：「規畫謬誤」指的是我們嚴重低估達成目標的所需成本，也就是時間與金錢。我們做計畫時會假定事情進行得很順利、假定最好的狀況會發生，即使過去並非如此，但我們依然會以為拖延、疲勞、分心或干擾都不存在。（本文摘自《大局思維》一書，作者為葛蕾絲‧洛登Grace Lordan，以下為摘文。）制定計畫時要考量
ESG已成為全球新顯學，強調多元包容的女性治理愈來愈受重視。然而，圍繞就業婦女，仍多傾向求職、晉升等保障弱勢名額的概念，而非真正著眼於探討女性領導力。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review; HBR）全球繁體中文版為凸顯女性領導特質，針對全台上市櫃公司女董事長，進行台灣第一
2021遠見高峰會系列報導四》政治大學名譽講座教授 司徒達賢▋ 主題：迎向大復甦 ‧ 邁向新永續▋ 時間：2021年12月6日～7日▋ 地點：香格里拉台北遠東國際大飯店近十年來，台灣企業界陸續開始面臨傳承與接班的難題。管理學大師司徒達賢教授在2021年6月的新作《家族企業的治理、傳承與接班》中，為台
永續發展是所有企業的共同目標，而多元背景的領導，更有助企業經營的靈活度。女性治理在台灣從上到下，成績有目共睹。《哈佛商業評論》全球繁體中文版，針對台灣企業的123位女董座調查，選出20位卓越女性企業家。這些低調優雅的領導人，為台灣企業帶來哪些不同之處？自從聯合國推出SDGs的17項永續發展目標，帶動
疫情後，職場上有兩大變化，一是企業愈來愈不喜歡雇用正職人員，選擇外包；二是員工對能否穩定待在一家公司愈來愈沒信心，開始斜槓。 這其實是一體的兩面，當職場大環境變得不友善，工作者自然會希望把職涯變化的主動性掌握在自己手中，而不是被動地等著被企業汰選。 這趨勢讓很多「職場個體戶」崛起
大環境多變，很多人都強調工作者必須加強「應變力」，但應變力是什麼？不是每天忙著救火，也不只是單純的直覺反應，對我來說，應變力包含三項個人工作認知上的重新調整。 第一是面對現實（face the reality），遇到改變發生，不是去抱怨為什麼會改變，而是接受改變的發生，並快速針對新現實做評
自從上一篇提到的下屬捅刀事件，我開始更刻意覺察自己工作時對人的態度，雖然沒有責罵發飆，但散發出來的氣場、言詞透露的沒耐心和失望，都好似無形的殺人誅心。回想起初入社會時，那幾位瘋狂主管高壓逼迫幼小的我，而我現在的狀態居然有幾分神似！為何變成自己所討厭的大人？最近因著公司擴編，幾周內瘋狂面試60多人，許
編按：前奇異集團執行長傑克．威爾許（Jack Welch）以兩個原則貫穿行事：「第一：管理者要關心人；第二，獎勵最好的員工。」他的部署跟他報告時，他總會問：「你有沒有獎勵表現好的人？那些表現最差的有沒有趕快讓他們走？」（本文摘自《沒有大學文憑的日子， 我說故事》一書，作者為王文靜，以下為摘文。）傑克
延續30年堅持；橫跨30年學術底蘊；串連3代經驗傳承的「富邦人壽管理博碩士論文獎」頒獎典禮，於110年8月21日首度以線上方式舉行，讓這場別具意義的頒獎典禮更令人留下難忘記憶。社團法人中華民國管理科學學會以提供管理學界人才大顯身手的好機會，同時鼓勵校園菁英與企業互動為宗旨而舉辦的「富邦人壽管理博碩士
67年歷史的老牌傳產嘉泥，轉型曾一度卡關，一次的公司治理評鑑當頭棒喝之下，全體員工換上「董事長腦袋」，讓業績與評鑑表現優異，嘉泥如何做到？ 全球歷經一年多的疫情肆虐，企業經營備受挑戰，但嘉新水泥去年不僅財務數字創佳績，公司治理績效更是往前「三級跳」。2020年，嘉泥稅後淨利17.6億元，每
