主管

愛用面相、星座或外表評價人的主管，沒說出的實話

最近不少朋友問我這個問題：當發現主管用人偏愛以面相、外表甚至星座等聽來不太科學的標準篩選或評價人才，該怎麼辦？是否該避免？我想說的是，在台灣，相信各種命相學，或者直接看外表與第一印象選才的企業高層，根本才是多數好嗎！還不如學著因應。倒是可以從這些主管的玄學偏好中，破解他們看待部屬沒說的大實話。請跟著

同一天進公司，他卻升遷比我快？想往上爬，必須先調整這6個心態

同一天進公司，為什麼有人能較快升遷？《BCG頂尖人才培育術》以棒球投手比喻，一流投手要勝出，關鍵不是球路多寡，而是球路的運用方式；即使擁有的投球技巧差不多，優秀的投手會在細節上有不同表現，比如球速控制、觀察場上情況、解讀對手心理等，幫助自己在場上發揮得更好。換句話說，能在職場獲得升遷的核心，不是技能

「年後離職衝動」症候群怎麼治？請用3點評估

每年到了年底，總會發現周邊不少上班族開始討論年後離職的可能。尤其最近聽了一位好友的抱怨，她累積了一整年對公司的不滿，討厭那裡主管跟同事的作為與企業文化等，很想走。這方面我完全能理解。但如何判斷，你真的該離職了，還是一時衝動？以下3點評估方式，是我經歷兩次轉職都有加入思考，且事後檢測有用的。年底又到了

29家企業導入AI經驗：這8件事，人工智慧仍不如人類員工

儘管近年來，人工智慧（Artificial Intelligence，AI）已大幅擴展機器的能力範疇，但仍有許多任務無法超越人類。麻省理工學院（MIT）學者湯瑪斯．戴文波特（Thomas Davenport）實際採訪全球29個正導入AI的企業或機構組織，發現至少8種與公司營運管理，或專業判斷相關的任

為何他們狂離職？職場疏離感，絕非多聚餐就能改變

最近寫了談Z世代職場疏離感的文章，剛當主管的朋友Ａ看了有感來探詢。A說她覺得她帶的部門，同事間氣氛有點疏離。她問我，若掏錢請大家多吃下午茶，談天促進友誼，會不會就此改善？我聽了只能笑。有些企業人才老是留不住，公司裡瀰漫的疏離氣氛確實是主因。但職場疏離感，絕不是因為很少一起吃飯造成的，甚至公司裡沒交到

為何面試用錯人的代價，是損失700萬？

最近看了一本書《面試的科學》，指出每一次面試招募若徵才主管做了錯誤的決策，會讓公司損失1.7萬至22.4萬美元，換成新台幣最高達700萬元！有這麼誇張？其實，這符合我實際詢問過國內一些企業主的說法。不少人指出，用人不慎真的會損失慘重。多年前，我曾經去某扶輪社演講，演講主題環繞在公司用錯人的代價，以及

聰明拒絕討厭工作的藝術：不是避著主管，反而要主動找他？

主管不瞭解你的現況或許是因為他沒有好好觀察。但更有可能是因為你沒有讓主管能輕易地觀察你，所以主管才會看不到真正的你。先試著讓主管能輕易看見真正的你，最簡單快速的做法是跟主管溝通交流。（本文節錄自《聰明拒絕討厭工作的藝術》一書，作者：山本大平，悅知文化出版，以下為摘文。）為了說服對方而改變「立場」同樣

Z世代員工秒離職，是老臣的錯？請用「向上指導」管理

最近聽到朋友嘆，Z世代部屬做沒幾個月竟秒離職，穩定度跟X、Y世代也差太多了吧。我聽了她描述的細節，覺得不一定是對方的問題，而是中階主管腦袋太老舊。也想談談這幾年許多外商用來對治新世代的「向上指導」管理風潮是什麼？在台灣真的適用？Z世代逐漸步入職場，讓全球職場近年燃起一些變革與挑戰。原因在於Z世代的小

工作分配勞逸不均，不想再忍耐怎辦？請用這3點讓眾人服氣

近期我有一位同業朋友說，公司有一名員工時常發懶，讓同事傷透腦筋，但主管卻不積極處理。我想說的是，工作勞逸不均在各家企業很普遍，你可能不知道的，主管早看在眼裡，恐是有苦衷。但我還是勸大家積極面對，這3點我覺得是治理老油條員工，讓公司從上至下心服口服的最佳解方。最近，同業朋友A跟我抱怨，公司有一名叫志明

OpenAI離職風暴全解析：「想賺錢」如何毀了天才團隊？

OpenAI今年人事變動不斷，技術長穆拉蒂（Mira Murati）於25日宣布辭職，緊接著另兩位高層主管也表示將離開公司。OpenAI的11名共同創辦人中，如今只剩3人還留在公司。奧特曼去年底重返執行長職位後，究竟做了什麼？是否有不得已的苦衷？這個讓ChatGPT橫空出世的傑出機構，又面臨哪些挑戰