最近聽到朋友嘆，Z世代部屬做沒幾個月竟秒離職，穩定度跟X、Y世代也差太多了吧。我聽了她描述的細節，覺得不一定是對方的問題，而是中階主管腦袋太老舊。也想談談這幾年許多外商用來對治新世代的「向上指導」管理風潮是什麼？在台灣真的適用？
Z世代逐漸步入職場，讓全球職場近年燃起一些變革與挑戰。原因在於Z世代的小朋友們，多半很有主見，常常對於職場前輩的舊有做法不耐，意見不合就果斷走人，結果讓公司離職率大增，主管辛苦帶人卻做白工。
向上指導：讓年輕世代引領創新
但我聽聞了周邊一些個案，反而覺得嬰兒潮、X世代的主管必須認清時代在變，不論員工再年輕，他依舊在某個領域可能比自己專精，這時候為何不先聽聽他們的想法？這也就是「向上指導」的定義：讓新世代員工，有權力也有適當機會，向上指導比他們階層高的前輩們一些新觀念。
會這麼說，是因為我明白許多企業現在之所以招募年輕員工，並不是為了省錢，是要借重他們的專業、活力、創意、新思維，協助公司在決策上截長補短；或者創新轉型找新出路。
因此，一些企業老闆，還刻意要找一些想法很跳的年輕人進公司，就是擔憂內部老臣的腦袋太舊，希望有一些新刺激。因此，這些老闆們，或許也很希望這些Z世代員工以向上指導的方式，帶給公司內部創業的新動力，同時他們也能因為在這裡實現自我，願意待更久。
向上指導的實踐方式
到底向上指導具體如何實踐？舉例來說：一些外商，會透過讓年輕員工與總經理餐敘表達自身想法，或是公司刻意開放讓基層新進員工提案，並授權讓Z世代員工扮演專案主管來帶團隊執行，若有成效就給獎賞。以上這兩種方式都能激勵員工創新，從中促成公司良好的企業文化。
向上指導在台灣的難處
不過實際上，我認為向上指導在華人文化的台灣，相當不容易。因為華人文化還是尊重輩分與階級，甚至老闆已經授權年輕人去做，但是整家公司的內部氛圍，還是老臣盤踞，當他們處處用潛規則把資源抓在手上，就會讓有想法的年輕人受到打壓。
像是我就曾有許多類似經驗。以過去的人資專業來說，我較為擅長的是職場文章寫作和數位平台的經營技巧，但是幾年前在保守的台商，卻沒有什麼機會，能將提案有所作為，只因主管想以安逸的方式帶領團隊，最終自己與同仁不錯的想法幾乎胎死腹中。
台企主管：表面欣賞創意，其實假開明
還記得我在某大公司任職時，時常居心叵測的主管對我說：「你意見最多，最適合去當公司的勞資代表」，但我入職期間從來沒有想找誰麻煩，還是刻意表現，我只是求好心切，最終被當異類。後來，遊走在職場多年後，我當上了主管，但最有感的不是公司高層多開明，而是多會演戲。因為多數的公司高層，表面裝作欣賞你的創意，但說到花錢、花時間去實踐時，多數主管淪為了假開明。
倘若人資提出向上指導這樣的留才政策，公司的高層必須當人資的後盾全力支持，以開放胸襟，去聆聽年輕員工的意見。以往許多人資制度，在外商、國外職場可行，在複製到傳統台商，卻因為風俗民情、管理風格、企業文化的不同，而完全不可行。
不過，這讓我想到某一家德商公司成功的關鍵，那就是他們公司，本身就有互相幫忙的文化，甚至全體員工對於決策有歧見，也可以公開解釋，但是這樣的公司，在台灣也只是少數中的少數而已。
向上指導成功的關鍵
但是後來，經過學長的介紹，我認識一位顧問公司的女老闆，因此有機會為她服務，可以看得出女老闆即使 60 幾歲了，依舊心胸開放，也願意聽我這位年輕合作對象的想法。前陣子我因為幫她整理文章，從中告訴她經營領英（Linkedln）的重要性，因此，她某一天就直接請我教她該怎麼經營領英開發客戶，也說外商在這一塊放許多心力，她希望學習後，可以教導公司業務同仁靈活運用，最終公司更有能見度。
所以，向上指導成功的關鍵在於企業文化、公司中高階的心態必須開放，能聽進去基層、Z世代員工的心聲，建立有心理安全感的文化，讓年輕員工提出意見時，不會害怕說了真心話，是不是最後被穿小鞋，更成為主管的眼中釘。
向上指導，別流於形式
回想起自己也待過為數不少企業文化偏官僚，主管偏軍事化管理的公司，表面上說給年輕人機會、鼓勵員工建言，講難聽一點，最後不過流於形式。下屬常常提案完，或是說出真實的想法，根本不被支持，或是任何的創意卻莫名的胎死腹中。主管說到底並不想聽員工的真心話，他們想要從員工身上聽到老闆內心想要的答案，只是從下屬身上尋求認同。
員工建言的目的明明是希望公司可以正視潛在問題，想對事不對人，結果許多同仁換來的不是主管真心的讚賞，或是給你內部創業的舞台，而是被告知你不要在錯的地方做對的事情。當打壓成為一種常態，就別說向上指導可以成功了，公司只會變成一言堂。
而回想起我剛畢業的主管，有一次跟我說：「站在你的位階跟高度，你配合度高就好，別有太多想法。」但她又會時常問我很多事情的想法，最終問完也不採納，後來我就選擇沉默了。更因為當時還很年輕，我只覺得老闆心裡只在乎她的個人利益和在公司的地位，最終沒多久我就辭職了。
打造適合向上指導的文化
這些過去不好的經驗，我相信許多勞方都會有共感，多數的台灣主管不是自尊心太強，不然就是企業文化就是有毒而不自知，本身就沒有留住人才的土壤，留才平時就沒有好的文化跟制度，從中失去很多創新的機會，不但容易被對手超越，無形中活在象牙塔中而不自知。人才會良禽擇木而棲，若能更早體會到這點，我相信許多公司不會向下沉淪。
如果主管的帶人風格跟營造的部門氛圍，比較能獲得當代青年的認同，透過向上指導計畫，能夠給年輕同事發揮的空間，像是擔任內部講師、定期地開會分享自身專業、經驗，這樣的制度更能打造知識分享的文化。
