最近看了一本書《面試的科學》，指出每一次面試招募若徵才主管做了錯誤的決策，會讓公司損失1.7萬至22.4萬美元，換成新台幣最高達700萬元！有這麼誇張？其實，這符合我實際詢問過國內一些企業主的說法。不少人指出，用人不慎真的會損失慘重。
多年前，我曾經去某扶輪社演講，演講主題環繞在公司用錯人的代價，以及如何規避這類風險的主題。最後我發現，台下的每位老闆還都有一套自己的心法。例如：我詢問大家喜歡白紙還是有經驗的人選呢？最後發現台下的業界老闆各自有偏好。同時，有一位旅行社的帥哥二代，對我的幽默風趣又直達痛點的演講很感興趣。勇於互動的他，開始說起他的個人偏好是錄用失婚婦女或單親媽媽，直說她們經濟壓力大，因此抗壓最強、忠誠度最高，讓台上的我會心一笑。
另外又有一位室內設計主管娓娓道來，跟我說起像他公司這種中小企業，比起大公司給不起超高薪水，有人用就用了。用人十萬火急的情況下，根本沒有挑的時間。不過他最後竟然找到一名邊上班、邊經營直銷事業的員工，讓他差點吐血，最後只好辭退這名員工。那一陣子也確實讓公司日常營運受到影響。
公司用錯人，代價高昂！
說到這裡，可以發現無論公司規模大小，大家都有自己看走眼的慘痛經驗。而最近讀了《面試的科學：破解四種面試風格，每一次升學、求職、績效面談都成功 Interviewology : The New Science of Interviewing》（天下文化出版），頗有同感。因為這本書中指出，每一個錯誤的招募決策，會造成的損失，可能高達1萬7千至22萬4千美元。主要估算的成本在於生產力變差，以及人才不佳需要增加訓練時間的成本、或甚至得重新找人再訓練的衝擊。
另外一個知名顧問公司的調查也指出類似觀點。這調查指出，公司找到一個適合的工作者，績效將成長2到3倍。但如果招募到不適任的員工、在試用期就離開，公司得重頭招聘，這期間投入的時間、訓練成本，相當於該員工6到7倍的月薪。
面臨這麼重要的問題，什麼才是最好的解決方案？
以下，我集結身邊人資專家的用人經驗，來跟大家談談，到底什麼是面試用人正確的觀念，還有忽略什麼細節，會讓你不小心看走眼。
面試用人錯誤一：過度看重外表
首先，我會說許多主管，用錯人的原因在於過度看重外表，又或者是被光環效應（halo effect）影響。也就是根據我們對某人某個特質的感覺，來做出判斷。舉例而言，我曾經待過一家公司，跟過一位號稱很會看人、用人的男主管。這位主管過去是一名拍攝辣妹的攝影師，因此，他非常喜歡面貌姣好、身材火辣的女部屬。時不時會自豪自己是這家公司最會用人的主管，還可以找到又美能力又好的員工，時常讓我笑到不行。
不過，工作幾年後，我與人資專家學習看人的精髓，只能總結說，看外表沒有不對，但只能評估的是「自律」這個特質。外表不代表一切的能力，更不代表適合公司企業文化。
面試用人錯誤二：偏好與自己相似的人
另外還有「似我效應」（like me effect），也是主管們常犯的錯。這個理論是在說主管傾向錄用與自己相似背景、個性、學歷的人。但這其實也不是正確的觀念，因為過度錄用太相似的人，或許在企業文化的磨合上更容易些，但在能力上的截長補短上，就幫助甚小，也缺乏多元共融的體現。
面試用人正確三步驟，讓你不再看走眼！
最終我從《面試的科學》這本書學習到，主管可以事先寫下對求職者的期望，這樣你就不會被第一印象左右。講得更精確一點，這叫做「人才規格」，因此大家找人之前，就應該先寫下期待的人選，應該具備什麼樣的性格、能力、價值觀等等。這就如同找對象，去拜月老前也要先列好條件再去拜，否則也只是憑感覺、亂槍打鳥。
另外，企業還可以招募一位責任伙伴（account ability partner），來檢視自己是否在面試中跟隨「人才規格」做篩選，這一點相當重要。
因為對中高階主管來說，自我覺察更加困難，而研究指出，高階主管和有權勢的人之所以會做錯決定，是因為他們缺乏一群願意提供誠實回饋、讓他們負起責任的同事。
因此，找到能提供誠實回饋的同事一同擔任面試官，至關重要。常見的做法是許多公司的主管會邀請團隊成員一起面談人選，不會讓決策全落在主管身上，這樣做其實有許多好處，就是可以過濾大家的想法，再做決定。
最後，我認為最重要的是不斷練習看人這件事情。因為當你的公司流動率低，自然你練習看人的機會非常少，人選可能在面試的包裝上，還比你更厲害，這對資方就不是一件好事了。
即使人資主管，也可能看走眼
因我身邊有一位女老闆，曾經告訴我，她的公司因為對員工很不錯，平時流動率低，也雇用一位權力極大又優秀的總經理，幫公司做出多數的招聘決策。然而，這位權力高的總經理也是人資主管出身，照道理說應該比一般人看人客觀，但一般員工其實不敢反抗總經理的決策，因為她偏好有同領域客戶及經驗的人選。最後反而錄用了許多看似即戰力，卻表現平平的員工，甚至還有招募到一位，到處宮鬥想自立門戶創業的資深員工。
最後女老闆發現公司用錯人，告訴總經理說：「看錯人就要果斷放棄」，但總經理總覺得有經驗能馬上有業績最好，長年來還是偏向自己屬意的人選類型。不過女老闆就不見得認同同一套觀念，她學聰明，從此她不再喜歡又貴、表面上看似稍有經驗的人選，反而比較喜歡自己培養、投資人才。
我會知道這段故事，是因為我是女老闆的徒弟，而一般人一輩子都看不透人資主管的局。
說到底，我會說即使人資主管都會看錯人，因此，大家需要為面試做好充分的準備，制定一個能夠練習和執行的流程與計畫。不要認為自己是該領域的專家，就可以是一名優秀的面試官，這完全不是同一回事。
據我所知，多數公司並沒教導各部門主管成為優秀的面試官。因此，大家往往透過一堆錯誤的聘雇決定，從中不斷摸索適合自己公司、團隊的用人之道，才會變得更加精準、熟練。反之，如果你認為自己已經做得很完美，進而過度自信，才代表你一定是做錯了什麼而不自知！
