主管

跟主管或長輩同行，這麼做就對了

編按：本文提出兩個原則，其一是「前尊右大」，主管或長輩就是「尊」跟「大」，自己就是在「後側」跟「左側」；其二是「護衛」思惟，主管或長輩就是團隊的主將，當然，你就是個盡心盡力的護衛。與主管或長輩同行時，到底是要並行或是走在前面、後面？並肩同行，是否顯得太過隨意？走在前面，會不會顯得僭越？走在後面，每當

麥肯錫報告：員工坦承GPT將簡化三成工作！主管們卻不知道

當ChatGPT問世已來到第四年，你還認為你公司員工都還沒熟悉AI嗎？麥肯錫2025年最新出爐全球企業AI使用報告，會讓你小小吃驚。報告顯示，在AI運用上，企業主管大多不如基層員工，而主管們對自己員工的AI使用能力也過於低估。有超過70%的員工相信，AI在兩年內將簡化取代他們30%以上的日常工作。但

薪資非影響工作滿意度主因？研究：「人」才是關鍵

追隨自己的熱情找工作，不一定會帶來工作滿意度。研究發現，對職業的興趣很重要，但在工作滿意度方面並不像您想像的那麼重要，真正能夠提供工作滿意度的關鍵是人，好的主管、好同事，再來才是一份好薪水。工作場所對人們的心理健康有著巨大的影響，糟糕的領導力是有毒工作環境的核心，領導者無法有效溝通，權力嚴格自上而下

主管別把「績效管理」變成「激怒管理」！

為何年輕員工對於「績效考核」充滿不信任？原因在於，績效管理流於僵化，變成只是在「打分數」或「算總帳」。建議主管改變心態，將重心放在關注同仁的未來發展，加強即時回饋，讓同仁感到自己受到尊重，才能達到績效管理的目的。最近在與某知名金融業的高層授課時，一位副總憂心地向我提到：「河泉老師，最近碰到年輕人，對

職場中年危機為何出現？有解嗎？研究：「幸福曲線」揭密

人到中年，對工作的熱情可能漸漸被日常事務與壓力磨光，轉換跑道條件也不如年輕人，中年危機完全體現，職業滿意度自然也直線下降。研究發現，不是每個人都會出現職場中年危機，只有主管與專業人員才有。中年是一生最困難的時期。2008年經濟學家David Blanchflower發現生活滿意度呈逐漸彎曲U形，青年

年底有人提離職，該不該留他？請聽張雨生一首歌

已故歌手張雨生在1996年自己做詞曲的「再見女郎」這首歌中，唱到「他想走就讓他走，留來留去留成仇」。員工提離職，老闆或主管在管理上就面對現實，不要追問，不要情勒，趕快交接，好好道別！「君子和而不同」，要相信天下沒有不散的筵席，他日職場江湖再見，還有合作的機會。年關將至，又聽說或遇到很多轉換跑道的事，

怎樣才算帶人高手？有效指派工作3步驟，提高部屬任務完成度

上下級之間有一種痛，叫做「互相折磨的痛」。主管指派任務時，覺得自己已經說得夠清楚了，部屬卻總是做出不盡人意的成果，只好要求他一遍遍修正；部屬也不好過，覺得自己做的就是主管要的，卻反覆被退回重做，只能暗自埋怨對方不珍惜他的勞動成果。（本文節錄自《帶人高手》一書，作者：賈琳潔，大是文化出版，以下為摘文。

被挖角後升官又加薪60％，該答應嗎？年後轉職前先思考「這3件事」

第一，擔任副主管，這表示你沒有完整的實權，你上面還有一個正主管，他點頭，你才能夠做事。第二，加薪60％，幅度遠超過市場行情，這表示對方有一個很迫切的問題需要解決，才會開出這樣的條件。（本文節錄自《無常即是日常，賺錢也可以優雅》一書，作者：王學呈，以下為摘文。）他被某家公司挖角，對方開出很好的條件：擔

Z世代不想當主管，如何改變有毒職場？

最近麥當勞驚傳權勢性侵事件，台達電、勞動部公部門先前也爆出職場霸凌案件。眼看著Threads上Z世代網友怒氣衝天批判，我也觀察到另一種現象：周遭Z世代小朋友大多沒興趣當主管。固然尊重只做基層的選擇，但如此更難改變職場文化。而根據Glassdoor的2025工作生活趨勢調查指出，Z世代其實也不年輕，將

團隊缺乏創造力，是主管的問題？

編按：「為什麼同仁不愛提有創意的提案想法？」主管常有這樣的抱怨。殊不知，「其實問題可能在主管身上！」跨世代領導千萬講師李河泉認為，當主管採取更開放、更包容的態度，團隊的創造力才會被真正激發。上週一場企業內訓，一位處長向我抱怨：「河泉老師，我們的同仁為什麼那麼被動？每次開會要他們提出有創意的點子或建議