主管

主管老是丟工作？Z世代想拒絕可以，但請聽我經驗談

你是否曾經接下了一堆工作，卻不知道為什麼總是你？Z世代初入職場，常淪為「萬用工具人」，其實，這可能不是偶然，而是主管有意為之的試探。我當年剛入職場也曾經歷。該怎麼破解這場無聲的職場博弈？就來談談我的三招「精英推」，這樣提出不只能成功拒絕掉，撫慰主管不安的心外，仍然表現得像個優良上班族。過來人經驗談見

上司面前要懂藏鋒芒：太陽王路易十四財務總管富凱做錯的1件事

人生就是一場無止盡的權力遊戲，當你愈精通權力之道，就愈能成為他人眼中的好朋友、好情人、好員工、好上司。照顧在上位者的優越感，即便你想取悅對方，也不可盡顯才華，否則只會適得其反，導致他們心生恐懼並感到不安。即便上司沒這麼優秀，也要做面子給他們，如此一來，你便能攀上權力的巔峰。（本文節錄自《權力的48法

這主管聘僱不少優秀人才，全靠面試時問自己1個「奇怪問題」

人生僅有的黃金歲月我們都用來工作了。所以，請盡量找到與你契合的人和你一起工作。以前上班時，對來面試的人，我會暗自問自己一個問題：我會不會跟眼前這個人下班去喝杯咖啡，或者坐下來聊聊天？如果會，我會聘。這個奇怪的問題，幫我聘了不少優秀的人。（本文節錄自《不慌不忙》一書，作者：林桂枝，幸福文化出版，以下為

Z世代大將狂離職，因為你沒讓他們感到「我很重要」

最近有個朋友跟我說，他們公司有位資深同事離職了。不是因為薪水不好，而是覺得自己在公司不被重視，也沒有發揮的空間，另外還有Z世代同事也索性一起離職。剛好近期外媒討論到員工有被重視的底層價值。我就想到幾年前，自己也有類似的經驗。只想說現在企業主管別再用一些老模式對待有潛力的新人，你公司離職率高正是這類原

三個解方，解救「三明治主管」離職潮

【新世代領導】大眾關注年輕員工的高流動率，但曾被視為企業「穩定力量」的中階主管，也開始出現離職潮？為何他們在公司累積5到10年資歷，也有一定的階層地位，仍然選擇離職？驟失中間主管，新人又來不及培育，將會出現青黃不接、管理空心化的問題。高階主管如何因應？某天我受邀到一間大型企業授課，主題原本是「新世代

將帥無能累死三軍？職場專家：主管能力不足，對你不見得是壞事

企業遴選晉升主管時，通常不會選擇鋒芒畢露的人，而是偏好鴨子划水的人選，主要是評估企業的長遠性來作人才布局，思考這位主管的各項條件特長，在未來三到五年間對於組織有哪些層面的助益。（本文摘自《職場優升學》一書，作者為方植永（小安老師），以下為摘文。）小華跟小董抱怨：「跟你說喔，我主管超級誇張的，部門大小

你沒有新鮮的肝以後，不當主管會更累！45歲是升遷分水嶺？

你因為怕累、怕煩、怕被討厭、不想扛更多責任而拒絕當主管？但當你不再年輕，沒有新鮮的肝可以拚命時，不當主管你會更累。本書作者為35年資歷的人資主管，他直言，若在45歲前無法晉升，這輩子很難領高薪；更可怕的是，在組織裡，你將被「本來是你同事」的主管使喚。（本文節錄自《當你沒有新鮮的肝──不當主管你會更累

比川普關稅更難懂的，是你的Z世代員工？

編按：Z世代員工，你管得動他們嗎？職場的世代區隔，是永不退流行的議題。身為上個世代的主管，總覺得年輕世代缺乏向心力，甚至缺乏工作應有的態度。其實只要願意改變思考方式，職場世代之間，也有創造雙贏的可能。一位大型製造業的人資長，在課程開始前苦惱地對我說：「河泉老師，今天要麻煩您了，最近的人都很難帶呀……

釐清霸凌四大迷思，六招打造文明職場

「不是我霸凌他，是他抗壓性不足。」「我們公司沒有霸凌問題，那只是主管的個別行為。」請注意，這些可能都是對於霸凌的迷思。當AI逐漸改變工作模式，人類的價值愈發重要，管理階層也要將「怎麼對待員工、打造文明職場」視為關鍵課題。我曾經進入一家公司，擔任人資職務，卻在短短兩週內就決定離職。原因是，我受不了執行

IBM人資怎麼用AI？面試徵才助理是它

AI正在重塑企業營運的每個角落，IBM就把AI用在自家人資部門裡，不僅在員工平台上加入AI直接處理問題，也替人資同事守門；部門內部則將AI用在人資的選訓用留任務中，成為協助主管做出更好判斷的策略工具。究竟IBM人資怎麼用好AI？若要切分IBM人資部門運用AI的範疇，可以分類為提供員工使用的自助助理「