編按：Z世代員工，你管得動他們嗎？職場的世代區隔，是永不退流行的議題。身為上個世代的主管，總覺得年輕世代缺乏向心力，甚至缺乏工作應有的態度。其實只要願意改變思考方式，職場世代之間，也有創造雙贏的可能。
一位大型製造業的人資長，在課程開始前苦惱地對我說：「河泉老師，今天要麻煩您了，最近的人都很難帶呀……。」我先安慰了一下，主管繼續說：「我看了您的最新一篇文章，關稅其實只是第一槍，年輕人的『冷眼旁觀』，我們的確感受『雪上加霜』！」
我回答：「別沮喪，要不要先聽聽我的解法？」看著人資長期待的神情，以下就是當天討論的內容。
世代交鋒，企業直接面臨的三大挑戰
其實許多企業一直不明白，年輕世代為什麼不能和企業並肩作戰，也不能接受他們無法共體時艱。建議主管不妨先放下身段，平心靜氣地看待目前的挑戰：
挑戰一》Z世代對企業組織的僵化和管理模式失望，失去工作的成就感
年輕人不迷信權威，反而希望主管能傾聽、指導，而不是只會發號施令。傳統威權式的領導往往讓他們難以心服，進而削弱對公司的認同感。
新世代的員工不是只為了錢工作，他們更在乎工作的自我實現和成就感，如果覺得自己只是被企業呼來喚去的棋子，只能聽命行事，而無法表達自己的想法和意願，他們會毫不留情的選擇下一個機會。
挑戰二》Z世代的工作態度與企業文化的衝突，造成對公司的認同和投入度下降
企業資深主管抱怨Z世代的新員工「態度不夠積極」，例如，經常遲到、穿著隨性、不擅職場禮節，用語也太過隨興。
對於習慣強調紀律的上一輩而言，這些舉動被視為缺乏職業精神。但換個角度看，其實年輕人是追求更開放自在的工作環境，他們認為，只要能把工作做好，形式沒那麼重要。
然而，許多主管非常在意形式和制度，造成剛進公司的衝突就引爆，覺得不行就讓他走，一點都不在乎外面還有沒有人在排隊。
挑戰三》對目前薪資待遇不滿意，讓擁有許多後路和選擇的Z世代離開
年輕世代對生活的需求，已經不是基本薪資就能滿足的，由於出生的環境相對優渥，他們除了期待一定品質的生活水準，同時也在乎薪水之於工作的CP值。
可惜企業的薪資結構不見得讓他們滿意，大多數的企業主認為所謂的好員工，應該「為公司盡心盡力，不要在乎拿多少錢」。殊不知能接受這樣觀念的同仁，在這個世界的比重已經愈來愈低。
擁抱新世代，邁向共贏未來的解方策略
根據近幾年的深度觀察，面對Z世代帶來的種種衝擊，企業絕非束手無策，只是最高當局和主管們「願不願意接受並且改變？」如果願意，請參考下列的解方策略：
解方一》打造共同願景，強調價值連結
許多企業最近遭受危機，不妨重新檢視自身使命，剛好可以借力使力，與年輕員工找到價值共鳴點。例如，在關稅的應變當中，不妨多聽聽年輕人的想法和建議，趁機放下身段，融合上下的共識。
如果面對永續經營、社會責任方面做出承諾，也可以邀請年輕同仁參與相關專案，讓他們感到自己的工作能「為世界帶來正向改變」。
調查顯示，近半數年輕人會因公司價值與自己不符而離職。因此，領導者應積極傳達公司願景，落實於日常決策，畢竟Z世代很在乎自己是否「做的是不是有意義的事？」
解方二》翻轉管理思惟，從權威走向導師
管理者要從「長官」變成「教練」，如前所述，Z世代最期待主管耐心指導、願意傾聽。因此，企業應加強主管「真正有效」的領導力訓練，所謂的「有效」，最好能讓主管在課程上進行演練，甚至由老師帶領角色的對調和扮演，效果絕對勝過只有聽講，經過課堂的演練，主管下課後會比較願意改變。
所謂的「教練」，是根據部屬的能力與投入度因材施教，對積極但經驗不足的年輕人就多給予一點點耐心，允許一定程度犯錯的空間。對能力強的則充提供授權，重要的是，訂出明確的工作規範與期望，同時給予適時的回饋與鼓勵。當年輕員工感受到有方向又有支援，自然更願意投入。
解方三，建立雙向溝通機制，給年輕人發聲管道
縮短世代距離，企業都知道要溝通，但是真正的溝通，絕不是「上面一直講，只要下面聽就好」，而是上下站在平等的立場，願意聽進去對方的想法。
企業可以制度化定期開放座談，讓年輕員工有機會對公司的策略、文化提出看法，同時也鼓勵高階主管走出辦公室，多和基層新鮮人交流，了解他們的想法與困擾。
當年輕人感到意見被尊重、建議被接受，他們的主人翁意識就會被激發，反過來更關心公司的發展。在這種良性循環下，世代衝突將逐漸被合作共創所取代。
解方四》提供彈性與關懷，營造友善的工作環境
為了留住重視生活平衡的年輕人才，企業在制度上可以更彈性、人性化。彈性工時、遠端工作，甚至四天工作制等創新，不妨勇於嘗試。
同時，加強員工福利中的心理支持元素，如提供諮商服務、壓力管理課程等，幫助年輕員工在職場中保持身心健康。提醒大家，願意先這樣做的企業，絕對會產生口碑，吸引更多的人才投入。
此外，在工作現場營造輕鬆友善的氛圍也很重要。可以允許較彈性的服裝規範、打造活潑的辦公空間，甚至適度加入遊戲化的團隊活動，讓新世代感受到工作不僅僅是苦差事。
解方五》重視職涯發展，讓新世代看見未來
最後，企業應替年輕員工描繪成長藍圖。建立明確的職涯發展通道與學習機會，例如，導入導師制度、一對一職涯諮詢，或是定期rotate工作內容，讓他們不斷有新挑戰。
也可鼓勵年輕人才參與跨部門專案，培養多元技能。同時，對表現優秀者給予迅速的肯定與晉升機會，回應他們期望快速成長的心聲。當Z世代感受到在這裡有前途、有東西學，自然願意留下深耕。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為跨世代領導千萬講師、陽明交大兼任副教授、台積電「跨世代溝通」課程指定講座、知名百大企業顧問、銀行消金事業群業務最高主管）
