主管

Z世代大將狂離職，因為你沒讓他們感到「我很重要」

最近有個朋友跟我說，他們公司有位資深同事離職了。不是因為薪水不好，而是覺得自己在公司不被重視，也沒有發揮的空間，另外還有Z世代同事也索性一起離職。剛好近期外媒討論到員工有被重視的底層價值。我就想到幾年前，自己也有類似的經驗。只想說現在企業主管別再用一些老模式對待有潛力的新人，你公司離職率高正是這類原

三個解方，解救「三明治主管」離職潮

【新世代領導】大眾關注年輕員工的高流動率，但曾被視為企業「穩定力量」的中階主管，也開始出現離職潮？為何他們在公司累積5到10年資歷，也有一定的階層地位，仍然選擇離職？驟失中間主管，新人又來不及培育，將會出現青黃不接、管理空心化的問題。高階主管如何因應？某天我受邀到一間大型企業授課，主題原本是「新世代

將帥無能累死三軍？職場專家：主管能力不足，對你不見得是壞事

企業遴選晉升主管時，通常不會選擇鋒芒畢露的人，而是偏好鴨子划水的人選，主要是評估企業的長遠性來作人才布局，思考這位主管的各項條件特長，在未來三到五年間對於組織有哪些層面的助益。（本文摘自《職場優升學》一書，作者為方植永（小安老師），以下為摘文。）小華跟小董抱怨：「跟你說喔，我主管超級誇張的，部門大小

你沒有新鮮的肝以後，不當主管會更累！45歲是升遷分水嶺？

你因為怕累、怕煩、怕被討厭、不想扛更多責任而拒絕當主管？但當你不再年輕，沒有新鮮的肝可以拚命時，不當主管你會更累。本書作者為35年資歷的人資主管，他直言，若在45歲前無法晉升，這輩子很難領高薪；更可怕的是，在組織裡，你將被「本來是你同事」的主管使喚。（本文節錄自《當你沒有新鮮的肝──不當主管你會更累

比川普關稅更難懂的，是你的Z世代員工？

編按：Z世代員工，你管得動他們嗎？職場的世代區隔，是永不退流行的議題。身為上個世代的主管，總覺得年輕世代缺乏向心力，甚至缺乏工作應有的態度。其實只要願意改變思考方式，職場世代之間，也有創造雙贏的可能。一位大型製造業的人資長，在課程開始前苦惱地對我說：「河泉老師，今天要麻煩您了，最近的人都很難帶呀……

釐清霸凌四大迷思，六招打造文明職場

「不是我霸凌他，是他抗壓性不足。」「我們公司沒有霸凌問題，那只是主管的個別行為。」請注意，這些可能都是對於霸凌的迷思。當AI逐漸改變工作模式，人類的價值愈發重要，管理階層也要將「怎麼對待員工、打造文明職場」視為關鍵課題。我曾經進入一家公司，擔任人資職務，卻在短短兩週內就決定離職。原因是，我受不了執行

IBM人資怎麼用AI？面試徵才助理是它

AI正在重塑企業營運的每個角落，IBM就把AI用在自家人資部門裡，不僅在員工平台上加入AI直接處理問題，也替人資同事守門；部門內部則將AI用在人資的選訓用留任務中，成為協助主管做出更好判斷的策略工具。究竟IBM人資怎麼用好AI？若要切分IBM人資部門運用AI的範疇，可以分類為提供員工使用的自助助理「

Z世代的管理，新手主管請記得一句話

前陣子，一位剛升上主管的朋友跟我抱怨，他有個Z世代部屬習慣天天遲到，每次還會找一堆藉口。他問我，這樣的部屬要怎麼溝通？因為他讀了不少管理學文章，指出面對Z世代不能用威權式領導，但到底該怎麼管才有效？我給他的建議是，新手主管請記得一句話，沒做好你恐怕會讓團隊士氣化解。前陣子，一位當主管的朋友跟我抱怨，

精英的職場表情禁忌？愈是高階主管，愈忌諱「擺出這臉色」

本書作者現為國際人力資源專家，曾任美國高盛證券。工作能力不差的她，卻在進了高盛以後，被主管多次指正，不是實力不好，而是根本沒人注意到，她因此獨創一套「能見度」工作術。什麼是能見度？就是善用外表、溝通，提升自己的存在感，公司有任何重要任務，讓老闆第一個想到你。（本文節錄自《能見度工作術》一書，作者：大

X、Y、Z世代員工的「職場感」，為何大不同？

最近看到一份人力銀行的調查，指出外界對Z世代有一些刻板印象，例如抗壓低等。這讓我聯想起周遭主管對Z世代員工常有的批評，就是缺乏「職場感」。到底什麼才叫做有「職場感」，乖乖當個社畜不反抗就對了嗎？有這個又能幫你升遷加薪嗎？請先別認為我只想要幫資方講話，來聽聽我對X、Y、Z世代「職場感」大不同的真實觀察