主管

領導不是讓人服你！面對資深員工，年輕主管別急著證明自己

編按：接班成為主管，面對比自己年長、資深的員工，該強勢還是先做人？真正有效的領導，不是靠職位壓人，而是建立信任、尊重經驗又不失角色定位，讓厲害的人願意跟你一起把事情做好。最近有位剛接手家族企業的學員告訴我，他遇到一個很頭痛的處境。那群資深員工從小看著他長大、求學、出國念書，如今回到公司接任總經理，想

公司裡總有一個人專門「當眾挨罵」，為何老闆永遠不會真的換掉他？

被罵不一定是失寵，真正要看的是：老闆下一件難辦的事，還交不交給他。職場上有一種人，大家通常不太喜歡。主管不好意思催進度，他去催；不好開口拒絕的人，他去擋；有人績效不好、該被調職甚至資遣，也常由他出面。久而久之，他成了公司裡最會得罪人的那一個。奇怪的是，這種人明明到處樹敵，有時甚至還會被老闆當眾責罵，

霸凌入法，主管不難為！4A原則打造健康職場

職場霸凌入法後，企業不應因害怕申訴而弱化管理，而應建立平等溝通的職場文化，提升員工成熟度，並透過「4A」原則，培養主管與員工共同承擔責任的健康互動。一個成熟的大人，深諳此道：人和人之間的對待都是互相的。他怎麼對待我，我也會相對地回應對方。人生如此，職場也是如此。2026年7月1日起，台灣正式實施《職

二度就業怎麼先布局？聽完一堂人資課，我歸納出5個中年轉職方向

中高齡二度就業為何會卡關？許多人在職場過了35歲，就逐漸陷入中年茫然期，雖抱怨公司也沒有花時間經營自己，當某天危機到了自然就沒生存能力了。我日前參加一場求職講座，台上一位超過十年資歷的人資主管，告訴我35歲就可以開始的五個布局，讓我深感受用。就來說說要怎麼超前部署？前陣子，我參加了一場求職講座。講者

別讓職場霸凌壞了企業形象！四種NG行為，主管別踩雷

【新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感，建立健康的職場文化。有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎

AI時代別丟掉創新力！避免工作耗竭，領導人請找回生活感

高階主管的內在耗竭，源於工作占據生活、大腦過度處於緊繃的專注狀態。當AI接管了專注分析的任務，領導人應將時間轉向重新找回「生活感」，連結經驗、記憶與知識，才能在AI時代展現不可取代的創造力與洞察力。一、高績效主管，為什麼開始出現集體性的內在虛耗？最近一年，在教練高階主管的過程中，我觀察到一個愈來愈普

主管的價值在哪裡？與AI共事的「聰明」管理學

企業快速導入AI，主管面對的管理課題也迅速改變。過去，專業知識、工作效率與解決問題的能力，是衡量主管的重要標準；如今，當AI可以高速完成資料搜尋、分析、寫作與程式設計，管理者更需要思考：在演算法當道的時代，主管的價值在哪裡？這也是AI時代管理學需要重新思考的問題。首先要知道「我不知道」產業變化快速，

在職場「獨活」是什麼？真正的精英，都懂一人午餐的美妙

在某集團工作時，我第一個部門的主管不太管事。進度自己排，東西自己交，我以為這就是成熟職場人的樣子。某天他忽然說，你很像一個清高女作家，活在自己的世界裡。 現在回想這應該說算是我在公司樂於「獨活」吧？到底在職場獨活是什麼？掌握什麼分寸最好？會不會被貼上難搞標籤？我來談一下自己的經驗。我其實發現許多職場

不是能力問題，個性差異決定職場命運！從歷史讀懂狄仁傑如何成功向上管理

一千多年前，武則天身邊的李昭德、魏元忠與狄仁傑，都有能力，也敢直言，命運卻大不相同。有人被貶黜，有人被逐出朝堂，只有狄仁傑始終得到她的信任。三人的差別，正好說明了與強勢主管相處時，專業之外更關鍵的一項能力：如何在堅持立場的同時，不讓溝通變成權力對抗。（本文節錄自《武則天攻略》一書，作者：吳淡如，時報

走吧，一起去創業

編按：創業不只是開公司，更是最高級的信任與肯定。當主管說出「一起創業吧」，背後代表的是對伙伴能力、品格與合作默契的全面認可，也點燃追夢的熱情，更激勵彼此攜手迎接挑戰，持續創造價值。在職場行走多年，與各式各樣的人才共事過，作為團隊的帶領者，我從不吝於給予優秀的伙伴們肯定。從例行的「辛苦了」「做得很好」