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前陣子和一位企業總經理聊天，他一開口就跟我訴苦：「老師，我們公司最近出現不少霸凌申訴案件，其實我們辦了很多年主管的管理課程，只是很多主管不那麼想來，就是來了也只是聽聽。課後滿意度不差，但回到現場還是用老方法帶人。
遇到同仁不配合，就覺得年輕人難搞，用傳統的方式出手解決，就被同仁申訴為霸凌。
我的回答是：「總經理，您有沒有發現，現在主管的管理課程訓練，底層邏輯已經完全改變？」
總經理詫異地問：「老師，您能說清楚一點嗎？」
正視三大改變，管理不能再用老方法
許多企業沒有發現，以往主管的管理訓練，底層邏輯早已出現重大改變，以下面三個最為明顯：1、霸凌意識改變。2、主管認知改變。3、訓練目的改變。
1、霸凌意識的底層邏輯改變。老一輩員工受到傳統文化的制約，加上需要養家糊口的負擔，在公司通常會選擇聽話和配合，期待在公司穩定地度過每一天，也因此，主管擁有的管理能力只是1.0的管理能力，也就是只能管理乖巧和沒什麼意見的同仁。
如今新世代有想法有意見，帶著強大的自我意識進入職場，主管想運用1.0的管理能力讓年輕人配合和聽話，簡直難如登天。有些過去戰功赫赫的主管，想沿用軍令如山的管理手法，反成為霸凌申訴的首批戰犯。
2、主管認知的底層邏輯改變。過去的主管，根本不認為自己需要上管理課程，因為他們認為自己都已經做到了主管，怎麼可能不會管理？
即使目前的企業發現，必須盡快培養主管學習2.0的管理能力，仍然被許多傳統主管嫌棄，認為這是別人該學習的事情，尤其是職位愈高的領導人，這樣的想法愈牢不可破。
當然，也有些主管觀念開始改變，願意參與課程，只是身段和心態還在逐漸調整中。
3、訓練目的的底層邏輯改變。以往的主管訓練課程，常常被企業視為一種放鬆的酬庸。
加上主管如前所述的不重視，總認為上課是我的權利，即使放棄也不在乎。
如今勞動部玩真的，未來勞動檢查將霸凌申訴案件列為優先查核的對象，對企業的雇主品牌形象影響甚鉅，管理課程已經從主管的權利轉變成主管的義務，及早提升管理能力至2.0 ，已經是主管無法迴避的責任。
當高階主管的管理課程，因為上面三個底層邏輯的改變，讓主管從過去的「可以不在乎」，全面翻轉成為「不得不重視」，企業的領導人務必跳出來表態，並且以身作則，才能讓高階管理階層改變認知，跟上目前法規和勞資平權的時代。
（作者為跨世代領導力專家、陽明交大EMBA兼任副教授）