最近有個朋友跟我說，他們公司有位資深同事離職了。不是因為薪水不好，而是覺得自己在公司不被重視，也沒有發揮的空間，另外還有Z世代同事也索性一起離職。剛好近期外媒討論到員工有被重視的底層價值。我就想到幾年前，自己也有類似的經驗。只想說現在企業主管別再用一些老模式對待有潛力的新人，你公司離職率高正是這類原因。
還記得幾年前我進入一家公司，面試的時候感覺很好，主管看起來很誠懇，講得頭頭是道，好像很需要我。但真的上班之後，才發現公司文化根本不重視員工意願。我被硬塞了很多我不擅長、也不喜歡的工作。比如要我做網站企劃，說穿了，是某位不配合的同事把工作丟過來。主管說得很漂亮，什麼「你動作快、交給你最放心」，但我心裡明白，那根本就是推卸責任。
我本來是寫網站長文的，這種企劃工作對我來說根本是硬上。最後雖然靠同事幫忙撐過去，但這樣的管理方式，尤其對自我意識強的Z世代年輕員工不是好事。
該想的不是「留人」，而是如何和Z世代合作
多數人都會在自己有興趣、擅長的事情上發光發熱，只是現實是，公司安排的工作不一定讓你有選擇權。以前X、Y世代的人可能摸摸鼻子忍耐，但Z世代可就不同，因此離職、轉職，甚至創業的比比皆是。用這樣的方式來應付，你會發現好不容易培養的Z世代大將拚命離職。
但其實，聰明的老闆不會奢望員工陪他一輩子，而是會思考：在有限的共事時間裡，怎麼讓彼此都有收穫、有成長。只可惜，在台灣，很多老闆從來不問員工：「你未來想往哪個方向發展？」「你對新工作的意願是什麼？」
我在這麼多年的職涯裡，只遇過一個老闆問過這個問題。他說：「Molly，你未來對哪個方向比較有興趣？我們可以針對那個方向來培養你。」這句話讓我印象深刻。
一個好的主管，知道要讓員工覺得被重視，最重要的就是尊重他的意願和發展方向。當員工覺得公司提供不了成長機會，自然也不會對工作有熱情。說穿了，沒有成長空間，就沒有晉升的機會，也就賺不到未來的薪水。
聰明的主管知道，留住員工的不是錢，是「未來」。要讓員工覺得自己在這裡很重要。
Z世代更在意被看見
Z世代跟X世代、Y世代最大的差別在哪？說穿了，就是他們從小就在網路和社群的世界裡長大，習慣表達自我、強調自我價值。他們不像早年求穩定的X世代，也不像務實上進的Y世代，他們更在意的是：我在這裡有沒有被看見？我做的事有沒有被重視？如果答案是否定的，他們的忠誠度也會瞬間歸零。離職速度更是比飛得還快！
對他們來說，職場不是忍耐的地方，而是實現自我價值的舞台。主管如果忽略了這點，真的很容易錯失優秀的年輕人才。
多樣化職涯發展，才是留才關鍵
那要怎麼做呢？企業應該提供多元的職涯發展路徑，讓員工有機會輪調、晉升、參與專案合作。當他們在工作中獲得成就感，自然會更願意留下來。
職涯發展不是只有中高階主管才需要，對Z世代員工來說，更是基本需求。因為他們的就業選擇太多了，不一定非得在一家公司待下去，甚至寧可兼做兩份差不去上班都常見。
但只要讓他們看到未來、有成長機會，他們就會願意多投入一點心力。更重要的是，公司如果願意提供資源來支持他們的想法，他們就會更有動力。
反之，如果公司只要求配合，不給資源，也不規劃未來，那員工遲早會心灰意冷，離開也只是時間問題。這對企業和員工都是損失。
把Z世代員工放對位子，從了解開始
如果你問我，怎麼讓員工覺得自己「很重要」？我的答案是：主管要了解員工的個性、意願和能力，然後安排適合他的工作。如果忽略這三件事，很可能就是把人放錯位子。
在Z世代主導的職場裡，這種塞工作的管理思惟真的該被淘汰了。會聽、會授權的主管，才有辦法讓年輕員工打從心底服氣。
因為現在的年輕人，不是為了三萬還是四萬在打拚，他們從小生活無虞，吃住都靠家裡，也能過得很好。他們更在乎的是「能不能實現自我」。
當他們發現，自己只能聽命做事，連想法都不能表達時，他們會毫不猶豫地走人，去追尋自己的理想。對他們來說，找工作根本不難。
所以，該改變的，是那些永遠在招募與訓練地獄裡打轉的主管們。如果你真的想做出改變，那就從一次「一對一」的深度對談開始吧，試著去了解彼此的期待與想法。
