最近寫了談Z世代職場疏離感的文章，剛當主管的朋友Ａ看了有感來探詢。A說她覺得她帶的部門，同事間氣氛有點疏離。她問我，若掏錢請大家多吃下午茶，談天促進友誼，會不會就此改善？我聽了只能笑。有些企業人才老是留不住，公司裡瀰漫的疏離氣氛確實是主因。但職場疏離感，絕不是因為很少一起吃飯造成的，甚至公司裡沒交到知心朋友，也不是關鍵。那到底是什麼呢？
根據蓋洛普 2024 年最新的「全球職場狀況報告」顯示，每五人就有一人表示自己在職場中感到孤獨，而另一項美國的研究中也指出，敬業的員工比不敬業的員工感到孤獨的可能性降低64%。在最近一期的《哈佛商業評論》全球繁體中文版中也讀到專家深入探討這個議題，顯然是全球企業主管都十分頭痛的問題吧。
職場疏離感，讓主管頭大
最近寫了一篇關於Z世代上班族，為何常有職場疏離感的原因。其實職場疏離感，對基層員工來說不是問題，在公司不想交朋友、和同事關係疏離，就下班再去社交即可。但是對一些主管來說，一間公司的員工疏離感嚴重，可能就會妨礙管理工作了。
因為不論是在會議中帶起討論，或是專案團隊合作，過於疏離的團隊真的比較難帶。另外，有調查指出，有疏離感的員工，離職傾向也比較高。人才流動過快，需不斷補人並重新教導新人，對於帶隊的人來說確實是很消耗的事情。
因此，我很能理解A的煩惱。但是，到底什麼樣的因素能降低員工的職場疏離感？根據這份蓋洛普的研究，這些接受調查的企業員工指出，若自己的意見被看重，感到孤獨的可能性降低了39%；另外，每天都能做他們最擅長的事情，感到孤獨的可能性也降低了37%。
不過，研究中令人驚訝的是，在工作中有一個最好的朋友，對減低職場疏離感並無多大的幫助。至於為什麼會這樣呢？原因在於有意義的工作，在一定程度上能吸引人們的注意力，以至於他們不會感到孤獨，因為他們只是太忙於做自己感興趣的事情了。
年輕人才狂離職的企業，原來有內情
看到這些國外的研究，不禁讓我想起過去任職的某大公司。明明公司很有資源，能請名師上課，但卻因為高層不會用人，隨便分派員工做不擅長的工作，導致部門年輕人瘋狂離職的慘況。
當然，這家公司還有許多問題，例如高層聽不進去年輕人的意見，大多數時候員工的意見也不被主管支持。主管習慣性地甩鍋給部屬扛責，沒績效就怪部屬無能；其實，這只是主管害怕無能的自己被發現，想保住飯碗罷了。
最終，大家發現這家公司不會改變，卻只能被迫從事不甚喜歡、又無意義的工作，每天瞎忙。有能力的人只會匆匆帶過，最後乾脆另作他選比較快。我想我的這段經驗，年輕人應該很有感。而我離職時，某任主管卻說他覺得我太清高，總是不告訴他我的真心話，讓他無力幫我，但當時我是怕被當異己才不說的。
講實話，年輕人期待的不是跟一家公司天長地久，更不是為了跟主管、同事交朋友才出來工作的。年輕人的大實話是：我們在乎的是一份工作是否具有自我實現的價值，更期待打破層級的溝通。上對下的官僚文化、講究大家庭的價值觀，已經不被世俗又自我的年輕人買單。我們看的很清楚，公司是為了自己，還是為了員工。
真正好公司，不會等員工不開心才留才
直到幾年後，我換到一家文化相當尊重人的公司，才徹底發現，真正的好公司，不會等到員工不開心時才留才，或試圖講些好聽話讓員工心裡好過。平時就會建構一個友善的團隊氣氛，也希望員工不開心時能講出來，不會讓總經理遠在天邊卻被矇在谷底。
舉例而言，在這家美商公司任職期間，我歷經家人罹癌過世。當時剛到公司不久，公司總經理特別交代同事致贈白包，並要求公司主管們到我母親的告別式致贈花籃、上香。或許這對公司來說只是舉手之勞，但身為員工的我，對公司滿懷感謝。或許我不會在這家公司一輩子，但這些經歷足以讓我在離職後，仍願意推薦朋友來這裡工作。
在來這家公司之前，因為家人突如其來的變故，我需下班後趕去醫院照顧，時常半夜才睡。但當時的公司主管卻刁難我，甚至處處找麻煩。由於當時家裡情況，我離職後也很難找到新工作。某天，業界朋友告訴我，她在徵才，還說這家公司的總經理很能聽進員工的建議，讓我考慮加入。最終我才發現，台灣職場還是有溫度的。
消除職場疏離感，其實員工之間不必當朋友
當然，這家公司還有許多值得提及的優點。員工之間不必當朋友，但會互相幫忙、不計較彼此。公司講究團結，不讓員工之間互扯後腿或拉幫結派。整體上愉快的工作氛圍、尊重人的文化，使這家公司相比外界的大缺工情況，幾乎沒有流動率可言。
所以，如果你問我如何避免職場疏離感，我會說：給員工所需的關懷、職涯發展、以及敢於說真話的環境最有幫助。因為多數時候，我深知公司充滿利益關係，有人所在的地方即是江湖；但江湖若有道義和人味，員工也不是傻蛋，自然會選擇自願忠於公司。
