主管

遇上主管無理訓話，心理學專家：一招有效縮短他碎念時間

職場中經常出現怒氣湧現的瞬間。例如，面對客戶與主管等無法回嘴的人際關係，當對方提出不合理的要求時往往只得忍耐。這種情況實在非常傷身傷心。形勢比人強、不得不低頭，明明怒火中燒，為了保住飯碗卻只得強行按捺，這時該怎麼辦？（本文節錄自《成熟大人的生氣技術》一書，作者：和田秀樹，樂金文化出版，以下為摘文。）

自掃門前雪、不在其位不謀其政：2種最有毒的企業文化

下圖中，身為當責者的團隊領導人A，在工作心態上因故常往內縮，上行下效，很快地R1、R2、R3……也會往內縮，於是形成了像帶著防毒面具工作的狀況；也有可能是成員中有人本位主義很強，未經刻意輔導改善而蔚然成為團隊風氣。這狀況很像在有毒工作環境下，戴上防毒面具工作，工作不會愉快，掉球意外也變多了。（本文節

別再學「Just do it」了！職場大膽去做不等於毫無計畫

「Just do it」是耐吉（Nike）長久以來的企業口號，強力鼓舞行動，簡單有力，響徹全球也確是打動人心──鞋子這麼美妙，你就別多想了，就買了、就穿了、就去跑了、就去動了， 身體就健康了。但是，不管是運動或管理，思考到一定程度後再大膽去做， 與不思不慮直接Just do it，還是有很大的差異，

調查結果：「經理們害怕放手」是阻礙企業實踐賦權的10大原因之首

「當責」（Accountability）與「負責」（Responsibility）最大的不同，在於當責必須「對結果負責」，而不是只把自己份內的事情做完就好。阻礙實踐「賦權」的10大原因，是史蒂芬．柯維（Stephen Covey）的公司在美國所做的調研結果，此中10大原因，昭然若揭，也言之成理。10

「YOLO族」的生活態度，為什麼讓韓國職場的主管都怕了！

全球各國的勞動市場，因為少子化、高齡化都面臨不同的挑戰，在韓國，新生世代的就業狀況，雖然有居高不下的失業率，但根據數據統計，15-29歲的韓國青少年，在花費10個月找到人生第一份工作後，卻在1年半後就離職，這些把工作當作人生探索的「YOLO族」，不僅是韓國社會的現象，同時也讓韓國職場的人才招募與留任

管理者的時間都花到哪裡去了？兩種極端錯誤的主管類型

許多中小企業在將基層員工晉升為部門主管之前，都沒有提供必要的管理訓練。雖然這些員工在工作上都有優異表現，但企業對於「管理者」和「個人貢獻者」的期望卻有很大的差異，也因而導致兩種極端錯誤的出現。（本文節錄自《管理者的養成》一書，作者：程天縱，以下為摘文。）有個喜歡打獵的人，經常在美國深山裡打獵，他有個

升主管是種成長痛，不當不行嗎？職場專家：你有很高機率逃不了

假設25歲開始上班，每年調個5％、8％的，等10年後，你的產能有可能已不足以支應你的薪水。當公司是營利單位，就會希望你可以成為主管，往上晉升、發光發熱；若你始終不行，便是危險的徵兆，時間一拉長，幾位長官發現你難成大器，說不定你可能會被組織拋下。（本文節錄自《大人學破局思考》一書，作者：姚詩豪，張國洋

中斷瞎忙循環？請拒當辦公室裡的「直升機父母」

常常覺得你的工作瞎忙個不停，是因為同事太遜？著有《踏實感的練習》的知名企業教練史托柏格說，說不定你重點搞錯。他從許多輔導經驗發現，許多人對待自己的事業與團隊，就像個過度干預的「直升機父母」。你也犯了這個錯？「現在的年輕人是怎麼了？基本功都沒有。昨天那個新來的凱倫給我企劃書，我一看快暈倒就從頭改，一直

優秀主管如何建立影響力？最重要的事：別讓團隊猜測你的想法

管理者的一個重要本領就是能夠影響他人。透過他人來完成工作，而不是只能靠自己衝，自己打，運用所學發揮影響力，管理工作就能開展得更加順利，更好的「 搭團隊、帶團隊、拿結果」。（本文節錄自《學習如何學習》一書，作者：王專，以下為摘文。）當在實踐模組需要完成「影響他人」這個要求時，可以先嘗試影響自己的團隊，

就算「志不在當主管」，為什麼人生至少要努力當上主管一次？

看到這個標題，你可能會納悶：「我志不在當主管啊？」的確，剛入職場時，我也不是很確定自己想不想當主管，後來，當上了管理者才明白，原來這和我想的有多不一樣。真的必須當過主管，才能體會主管的酸甜苦辣。（本文節錄自《至少努力當上主管一次吧》一書，作者：郭家齊，以下為摘文。）個人工作者，是靠著自己的頭腦和雙手