領導

皇家禮炮 More is More 新奢世代的極繁主義 二代精神的超繁革新

有著自己堅持的跨世代品牌，大多自有其底氣！而這底氣來自一群新奢世代對生活儀式的薰陶，他們傳承父輩的經典靈魂，再乘上自己的豐富人生，二代精神的超繁革新，正帶動下一個創新經營的新奢浪潮。將純粹的玻璃，在光影流轉下華麗重生；在滴答計時的齒輪裡，揭開人與人交流的繁華宴席，還有在未來工廠裡進行的色彩實驗，我們

把效益不高的事情做到極致？高階領導切莫因小失大！

中秋節前，台南一碗鹹粥漲到260元成了網路熱門的訊息；接著業者又被檢舉沒開發票，逼得地方政府和稅捐單位不得不出面表態說明。有趣的是，彰化的蛋黃酥排隊名店，一盒原價675元，節前網路代購價飆高至2000元，但網民搶購熱情不減。 工資和多數物價的調整是易漲難跌的不歸路，我們期待經濟成長，也要承

三明治主管如何傳達好上級旨意？每位老闆個性都不同，把握「這5個」訣竅就不出錯

身為四分衛，我必須學習如何以權威和堅定的態度向團隊傳達訊息，即使我自己不是百分之百信服。（本文摘自《歡迎進入管理階層》一書，作者為萊恩・霍克，以下為摘文。）有時，我的進攻協調員會選擇一項我不喜歡的戰術，但我在比賽時不能在隊友面前流露出質疑，必須信心十足表現出我相信會奏效。如果我猶豫不決或信心動搖，這

發明家特斯拉和馬斯克的破壞式創新，重點就在領導力！

已過世的創新大師克雷頓．克里斯汀生（Clayton Christensen）在1997年的大作《創新的兩難》中提出「破壞式創新」（disruptive innovation），顛覆了大家對企業創新的傳統觀念。時至今日，此名詞仍然是響噹噹，但怕的是大家將重點放在破壞而非創新。 以電動車特斯拉

歡迎進入管理階層！9個觀念看懂：成為領導者後，如何建立屬於自己的團隊文化

每年都有數百萬績效一流的工作者在躋身管理階層後發現，那些幫助他們升遷的技能，無法讓他們在擔任新角色時發揮效能。當你開始成為領導者，請建立團隊的互信和尊重，這種健康而可長可久的文化，才能創造凝聚力。（本文摘自《歡迎進入管理階層》一書，作者為萊恩・霍克，以下為摘文。）當我最後成為團隊主管，我開始著手建立

企業大缺工、留才困難？端看老闆是否真心認同「人才是公司的最大資產」

看過不少由老闆一手創立的企業，曾經成功、叱吒一時，如今因機運、世道等各種不可控的因素走向衰微。而我發現，最後能決定一家企業到底起不起得來，撇開產品、商業策略不談，老闆或用人單位對於「人才」的看法和做法，往往是關鍵。記得早期在公司上班的時候，因為當時沒有疫情，Z世代（1990～2010）也還未上線，無

99歲季辛吉出新書，直指現代國家領導難題

現年99歲的美國前國務卿季辛吉（Henry Kissinger）推出第19本著作。新書《領導力》（Leadership，暫譯）中，季辛吉回顧了尼克森（Richard Nixon）、李光耀等六名曾親身觀察的國際領袖，認為其中有值得當代政治家學習之處。雖然這六名領導者當時面臨的難題與現代不盡相同，季辛吉

別把每件事都設OKR，一個目標就很夠！解密OKR五大常見失敗理由

當團隊第一次嘗試OKR，會犯一些常見的錯誤。若身為團隊領袖的你，無法區分輕重緩急，以至於你的員工在進行各式各樣的工作時，無法獲得動力或達成目標。陷在這種緊急情況與無止盡的任務清單泥沼中，如果你所期望的事情沒有發生，別感到驚訝。（本文摘自《OKR最重要的一堂課》一書，作者為Christina Wodt

導入OKR卻總是沒效果？老闆必讀：不是OKR錯了，而是因為你太愛開會了

是什麼讓OKR發揮作用？節奏感。許多嘗試OKR的公司都失敗了，他們把責任歸咎於系統本身，但如果你不持之以恆，任何系統都起不了作用。僅僅設定OKR還不夠，必須定期追蹤其進展。（本文摘自《OKR最重要的一堂課》一書，作者為Christina Wodtke，以下為摘文。）事實上，OKR的節奏是使OKR發揮

別再錯把OKR當KPI！史丹佛講師用3分鐘，帶你重新認識誤會多年的「OKR」

OKR是什麼？OKR代表目標（O）與關鍵成果（KR）。OKR的形式已經或多或少地標準化了。O是定性的，KR（通常設定三個）則是定量的。OKR是用來讓團隊或個人聚焦在一個大膽的目標上。O設定的是一段時間內要達成的目標，通常是一個季度；KR則用來判斷O是否已在設定的時間內達成。（本文摘自《OKR最重要的