「無謂的規則」不僅拖慢了企業發展，讓員工在無形中消耗了大量精力，進一步造成低效率與倦怠。當時間成為企業的隱形成本，組織的競爭力也隨之消耗殆盡。「提升效率」若只從口號變成一連串沒有實際作用的規定，最後，問題會全都落在執行層身上。改革的關鍵不是讓員工「更有效率地工作」，而是讓公司移除強加於員工的「低效制度與無謂流程」。（本文節錄自《鬼速縮時》一書，作者：小柳肇，方舟文化出版，以下為摘文。）
超時工作＝很遜＝吸引不了年輕人
電通傾全力動員整個公司進行勞動環境改革，不過，在專案啟動初期的階段，團隊在進行討論的時候，改革本部察覺到另一個議題。
「超時工作，已經變成是一件很遜的事情了。一家讓人感覺很遜的公司，絕對吸引不了任何人。」
日本的勞動力年齡人口（15∼64歲），在1995年達到高峰8,726萬人，到了2020年已經下降至7,509萬人。預估2040年還會下降至5,978萬人。（資料來源：日本國立社會保障暨人口問題研究所「日本的未來推估人口（2023年推估）」。）
目前越發加劇的勞動力不足的問題，絕非輕易就能獲得解決，顯而易見。
企業拿著大筆履歷挑員工的時代已經過去了，現在是員工挑公司，「如何成為一家讓員工願意選擇的企業」成了最重要的經營課題。
我在電通的新人時期，正好是日本的泡沫經濟期。當時的精力補充飲料廣告的臺詞是「你能24四小時戰鬥嗎？」這句廣告詞非常流行，「長時間全力工作」在當時的社會是一種非常「值得肯定」的形象。也就是所謂的「愈忙愈好」。
如果你在晚上7點就參加酒會，別人反而會認為你「很閒＝沒有工作在忙」。因此，不管怎樣都一定要拖到8點半才能到場，而且還要理所當然地遲到（或者到場以後快速喝一喝就離席，回公司繼續工作）。每個業務員們都對這種作風感到非常自傲。
反過來說，如果這些業務員沒有辦法像周圍展現自己「長時間都在工作」、「不管任何時候都全力以赴工作」的形象，那反而才是尷尬。
再加上職場的不成文規定「上司還沒回家，屬下也不能回家」，這可不單單只是字面上的意思那麼簡單。工作上的競爭非常激烈，不只與競業對手之間競爭，就連公司內部的同僚彼此的競爭也非常火熱。因此，若是被傳出「那傢伙得不到可以長時間投入的工作」這類的謠言，那簡直就是升官之路的致命傷。
然而，在年號為令和（2019年5月1日正式啟用）的現代日本，這些過去的價值觀已經有了非常大的改變。
昭和、平成時代（1926年至2019年），優秀的人才會因為害怕被實力與魅力兼具的大企業或業界「淘汰」，而將「長時間投入工作」視為美德並且充滿自信地誇耀。但那主要是因為大家基於「終身僱用制度」而相信「企業」。
換言之，這就像是在「誇耀自己身上的鎖鏈有多麼華麗」並且引以為傲。
但是現在的社會，愈是優秀的人才，其生涯規劃已經不再以企業為中心進行考量。他們心中最在意的優先事項，反而是「自己能夠獲得多少成長」。
而資方企業面對這樣的人才時，變成是提供讓對方「成長的機會」，藉此換得對方來自家任職（幾年），主客立場儼然顛倒過來了。
即便是在我應屆畢業那個年代非常受到求職者歡迎的大企業或業界，要是被現代的年輕人認為「那裡得不到成長的機會」的話，那麼年輕人也不會將其視為求職的選項。
如此重大的轉變，到了平成年代的尾聲，卻仍然還是有企業沒跟上、也不願接受這個社會已經與過去截然不同的事實。
「想要成為我們的一份子，就得先從基層訓練開始忍耐！」
將這種過時的「學徒制」口號掛在嘴上，對於公司的超時工作及有如體育系般的軍事化管理深信不疑的企業組織，在現代年輕人的眼中可說是「超不妙（非常負面的意義）」，敬而遠之都來不及呢。
對現在的應屆畢業生來說，要是被同屆同學嘲笑「你怎麼會進了那麼糟糕的公司啊？」「待在那種地方能有什麼發展嗎？」這可是最慘的惡夢。
我認為當時的電通也面臨必須迫切改變超時工作這種「很遜」的工作環境而產生的巨大壓力。
（延伸閱讀│職場最優秀人才根本不存在？據統計：團隊有「這2項」特質表現最佳）
從電通到企業顧問，縮短工時的實戰經驗
我過去曾在電通工作超過30年，並在集團子公司擔任主管，成功縮短工時並提升獲利率。而這些改革的關鍵，並不是讓員工「更有效率地工作」，而是讓公司移除強加於員工的低效制度與無謂流程。
縮短工時的3大原則
請想想，是否有員工在入職第一天就計畫：「我要努力浪費時間，直到退休！」
當然不會。但企業的運作模式、層層規則與管理文化，卻逐漸教會員工：「要符合公司期待，就要乖乖地接受這些低效流程。」
這些「無謂的規則」不僅拖慢了企業發展，更讓員工在無形中消耗了大量精力，進一步造成低效率與倦怠。
然後有一天，管理層突然說：「我們要縮短工時，請大家列出自己做的無謂工作，然後想辦法自己優化。」
員工會怎麼想？
「縮短工作時間？減少浪費？說得真輕鬆！」
「到底是哪張嘴說出來的？」
為什麼員工不會輕易接受「縮時改革」？
企業運行多年，員工的工作方式已經「最適化」為符合公司文化與高層期待的樣貌。現在你突然告訴員工：「我們要改革！」這代表他們多年累積的經驗可能變得一文不值，甚至直接被否定。
對員工而言，這意味著：
「長年來，公司強加的規則，現在要自己推翻？」
「高層只會動嘴，真正的麻煩又要甩給現場員工？」
「這種改革，以前不是試過幾次，然後不了了之？」
這就是為什麼，大多數員工對「時短改革」的唯一反應，就是「面従腹背」（表面服從，內心抗拒）。
他們知道，這可能只是管理層一時興起的口號。這樣的改革通常有兩種結果：
沒人會直言反對，因為他們知道：這不是第一次，也不會是最後一次。
如何真正推動「鬼速縮時」？
如果你能掌握8大法則，不僅能讓企業縮短工時，還能讓公司徹底轉型：
●CEO需要用「真實私心」推動改革
真正想改變，就要敢於發聲，直接指導行動，不留模糊空間。
●理解現場抗拒的「真實原因」
員工的抵抗不是因為懶惰，而是害怕變革會影響自身價值。
●CEO必須親自說服「影響力人物」
組織中總有一些人影響力巨大，他們的支持是變革成功的關鍵。
●先肯定現場的所有工作
不要先裁減流程，而是先理解工作真正的價值，再找出可以精簡的部分。
●CEO必須親自處理所有問題
員工會觀察高層的態度，只有親自承擔責任，才能讓人信服。
●不要強調改革的「本質價值」
與其講大道理，不如讓員工親身體驗小型成功，逐步累積變革信心。
●用「結果」獲得員工認同
設定清晰的KPI，讓員工逐步適應新模式，而非一開始就推行大規模變革。
●杜絕「內部管理」成為改革阻力
內部管理團隊往往是變革的剎車手，要確保他們不拖慢進度。
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