員工有創新思維、要主動積極，但要衝就有可能衝錯，如果因為嘗試而犯錯就會挨罵，久而久之就會變成官僚系統的公務員心態—寧可少做也不願犯錯。我常常會看到聯華的幹部們主動提出相似產品的比較，例如品質問題、效率優劣。大家提出來不是要證明自己有多厲害來讓老闆看到，而是提出來警惕或列為改善目標。（本文節錄自《精實法則》一書，作者：江守智，創意市集出版，以下為摘文。）
企業在推動改善活動時，有兩種類型的主管是我作為外部顧問遇到時會特別留意的，他們的存在並不是直接抗拒活動推行，而是一些性格作風、工作方式反而會造成團隊的低效率。且聽我來解析說明。
老好人：專發軟釘子，無助公司改變
什麼叫做老好人？對我來說就是害怕衝突、質疑改變，只想穩定當前局面的管理幹部。更有甚者會覺得公司推動改善是不是就是壓榨同仁的慣老闆心態，更加排斥任何變化的可能性。
請讓我舉一家苗栗包裝容器廠輔導初期在製造現場的場景讓大家瞭解。
「顧問，你這樣要求太快，現場沒有時間休息。」包裝線組長在我第二次到產線時就沒好氣地說出這句話。
可是當公司主管們跟我在現場觀察時，都可以清楚看到作業人員坐在機台後端承接整串塑膠杯將其裝袋、裝箱後都還有餘裕時間，但當我們希望能夠調整機台速度，組長卻反應這樣太快，大家會做不來，而且品質「一定」會有問題。
在現場時我笑而不語卻可以明顯感受到壓力，回到會議室我是這麼跟大家說的：「過去我在推精實管理改善時，覺得買設備之前先改人，不贊成企業貿然大規模導入自動化設備。但勞資關係本來就是相互配合，如果你樣樣不願意配合，還說沒有時間休息，那要不回家好了，這樣就可以好好休息。」
當然我知道話是講得有點重，甚至觀點可能有點政治不正確，但卻是實務上大家只敢做不敢談的事情。如果企業經營者知道改善的目的，管理者也掌握清楚數據，但公司內卻有老好人舉著員工福祉的大旗，事情往往會從理性討論變質成勞資拉扯。
到底是「自動化讓人們失去工作？還是人們不願工作只好自動化呢？」我沒有肯定答覆，但只能說後者的狀況似乎愈來愈多。
職場工作者一定要想清楚。老好人式的經理人往往害怕破壞原本人們習慣的做法，可是改變原本作法本來就會讓人心慌害怕，有時候明明改善會讓作業變得更輕鬆好做，卻還是無法配合。
如果同仁說這樣很累很辛苦，如果我們還持續要求，彷彿就像是我們在強搶民女或是威嚇霸凌。但既然要改善就要先讓現有問題浮上檯面，大家才有辦法解決。傷口內部發膿，若我們就只是貼個OK 繃讓表面癒合，它還是會持續發炎，甚至造成敗血症等更大影響。
推動改善時，我們都會非常重視第一線同仁的疲勞程度、工安危害，像是搬運重物、危險作業這些反而容易造成問題。
但改善的第一件事就是「改」，當人們在不適應的作業順序、作業環境或作業內容時，本來就容易產生疲累感。就像是你平常沒有在運動，突然今天跑了3 公里。或是平常彎腰駝背，今天刻意要你抬頭挺胸，這些都會讓你覺得特別疲憊。
適應需要時間，如果喊累很辛苦是長時間甚至已經影響身體健康，那當然要當機立斷調整。但是根據我自己這幾年在不同產業數十家企業的改善經歷來說，當這樣的說法出現時，雖然當下很難反駁，我會希望能夠讓子彈飛一會兒，不要這麼快下定論。
更重要的是高階經營層對目標的堅持，以及主管們對於數據、證據的理性判斷。
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控制狂：控制行為思想，無助人才培育
多年在不同企業間合作的過程，我其實很害怕「太過努力」的幹部。所謂太過努力指的是事必躬親到覺得大小事都非自己不可。
管理者的時間、腦袋資訊承載量都有限，把大量雜事、小事包攬在身上，反而對公司來說更是種重大商機的損失。
這種行為上的控制狂，讓我想到「慈母多敗兒」這句話。如果爸媽都把所有事情攬在自己身上，看不慣孩子做的任何事情，到最後要嘛孩子刻意反抗，不然就是擺爛。
「反正我怎麼做，你們都說不好」這真的是公司永續經營或人才培育上想看到的事情嗎？大家務必慎之慎之！
控制狂如果只是限制行為就算了，更可怕的是心靈上的控制。
正因為許多熱心的主管會下指導棋，其實真的容易扼殺公司裡真實的聲音、創意的對策、改變的可能。曾在汽車售服零件廠開會時，看到高階主管用「誘導式問句」介入討論，我就問這樣誰敢講真話？
「你剛剛講的是這個意思對吧？（轉頭）顧問不要誤會。」
「我講的不一定對啦，我講錯你再反駁。你再想看看真的是這樣嗎？」
你這種問話方式是緋紅女巫或X 教授等級了吧！控制狂對於公司管理最大的問題是知識管理無法有效落實，變成Know-how、經驗、專業技術都綁在少數人身上。
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真誠給予犯錯空間是公司的解方
顧問做久了，看到各類型的企業領導人也多了，找顧問時真誠懇切、Kick-off 大會喊得震耳欲聾，三個月後消聲匿跡不聞不問的比比皆是。
聯華食品（1231）是我所看過最堅持的合作夥伴，我曾在媒體採訪文章看到董事長曾指示公司若要捐贈某一單位，就要長期而且持續，不要每年換來換去，因為「如果一年捐、一年不捐，對方如何能有長期的執行計畫？而且也看不出顯著效果。」
除了領導人以外，從公司團隊的相處氛圍也能夠嗅出企業的狀況。會議上相互指責還算事小，扯後腿、挖洞給對方跳的也不算少見。但是聯華食品的管理團隊始終給我很正向、溫暖的感受。怎麼說呢？
不論是休閒事業部或是鮮食事業部的改善，我常常會看到幹部們主動提出相似產品的比較，例如品質問題、效率優劣。大家提出來不是說要證明自己有多厲害來讓老闆看到，而是提出來警惕或列為改善目標──
「為什麼同樣做海苔產品的產線，雖然設備樣式不同，但不良率只有0.2%，我們卻有0.8% ？」或是「我們中壢廠的便當產線每小時產量是1500 盒，彰化廠同樣人數卻可以做到1800 盒？」
這些疑問的起心動念是來自於追求更好的可能，甚至會議上效益比較好的課長還會直接跳出來說明他們是怎麼做的。
這樣的做法可能其他公司也有，但讓我比較驚訝的是，這不是總經理或外部顧問去要求的，而是大家主動提出來的。
這樣的氛圍我覺得也來自於公司願意給予「試錯」空間，我還記得在2014 年公司剛導入精實管理時，其實對顧問提出的許多概念想法、現場指摘都還有點矇懞懂懂、半信半疑。
但我就記得時任休閒廠廠長的Michael 總經理常常在會議上說：「你就先按照院長說的做看看。」也很常轉頭跟我說：「我們試看看。」
你要員工有創新思維、要主動積極，但要衝就有可能衝錯，如果因為嘗試而犯錯就會挨罵，久而久之就會變成官僚系統的公務員心態──寧可少做也不願犯錯。
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