工作只做份內之事，不願主動出擊，問題往往不只出在個人態度。日本組織管理專家松岡保昌指出，如果員工感覺不到「信任」與「成長」，即便縮短了工時，心依然會累，只有當「公司的需求」與「個人需求」一致時，「當事者意識」才會真正形成，也才能真正激發團隊的生產力。（本文節錄自《這就是工作讓人失去幹勁的原因》一書，作者：松岡保昌，今周刊出版，以下為摘文。）
具有「當事者意識」的員工會「主動」出擊
把主動思考，積極挑戰當成重要習慣的組織的共通之處，就是員工具有「主體性」。所謂的「主體性」與率先執行決策的「自主性」不同，指的是自行思考接下來該做什麼，也對行動的結果負起責任的態度。要讓員工具有這種「主體性」，前提就是讓員工具有「當事者意識」。
所謂「當事者意識」就是認為自己與任何事物有關，把所有事物都視為「份內之事」，這樣的員工會積極任事，遇到問題也不會逃避，而是努力解決問題。之所以能變得如此積極主動，在於這類員工將工作視為「份內之事」。
比方說，老是把「公司都沒有提供員工○○」這種話掛在嘴邊的員工就缺乏「主體性」，沒有「當事者意識」。這種員工偏多的公司其實非常危險。
有些員工則是覺得「我都是聽命行事，有錯的話，是上頭的問題」，如果公司很多這種員工就糟了，因為這些員工只會說一動做一動，這樣又怎麼能夠提升產值呢。
其實我在提供企業諮詢服務時，若發現對方的大部分員工都缺乏「當事者意識」，就會透過課程讓對方的員工發現自己的愚昧之處。比方說，我會以下列這類話術作為開場白：
「你如果看到公司的門口有垃圾，會撿起來嗎？如果公司是你的，你就會撿起來對吧。可是公司若是一堆缺乏『當事者意識』的員工，就不會有人撿。或許接下來說的話有點重，但是愈來愈墮落的員工是不會撿起垃圾的。
如果是掉在家門口的垃圾，大部分的人都會撿起來。同理可證，缺乏『當事者意識』的員工不會把公司當成自己的，所以不會撿垃圾。從這些小地方就能看出員工是否具備『當事者意識』了。」
或許大家會覺得，撿垃圾只是微不足道的小事，但說得極端一點，就算眼前發生了火災，缺乏「當事者意識」的人也只會跟上司或總務報告「發生火災了喲」，不會打算主動滅火。
我因為從事企業顧問一職而有機會造訪不同的公司，也常看到一些其他的危險徵兆。比方說，老舊的海報就一直貼在原處，或是門口的植物早就枯死，卻沒有人處理。
其實員工每天都會看到這些東西，卻不以為意，就算在意，也不打算處理。缺乏「當事者意識」的話，根本不會在意這些東西，而這就是危險的徵兆。
進一步來說，員工是否具有「當事者意識」或「主體性」，在員工進入公司之前就能稍微看出端倪。
比方說，在面試的時候，「成長」這個詞彙可以分成下列兩種模式使用。
或許這兩句話看起來差別不大，但意思卻是明顯不同。
希望別人幫自己成長的人，真的能夠成長嗎？所謂的成長是屬於自己的事情。如果缺乏「當事者意識」，不懂得主動學習，就不可能成長。公司能做的只有讓這樣的人參與培訓課程，以及透過工作實踐所學的機會而已。
（延伸閱讀│職場最優秀人才根本不存在？據統計：團隊有「這2項」特質表現最佳）
「公司的需求」與「個人需求」一致時，員工自己動起來
在遠距工作、副業或是其他工作方式逐漸普及之下，每個人對於工作的看法也逐漸產生變化。許多人開始思考「工作究竟是怎麼一回事？」、「真正有價值的工作是什麼？」也會開始思考在這間公司上班對人生有何意義，開始重視工作意義，順應自行選擇生活方式與職涯的時代潮流。
言下之意，就是當「公司的需求」與「個人需求」一致時，每個人就會具備「當事者意識」與「主體性」，積極地面對工作。反過來說，當「公司的需求」與「個人需求」不一致，就只會拿多少錢，做多少事，被動地完成最低限度的工作。
檢視你的組織是否出現以下「消磨幹勁」的症狀？
●毫無意義的會議：開會只是為了報告進度，卻沒有產生任何決策。
●過度管理的魔咒：凡事都要請示、層層簽核，剝奪了員工的自主權。
●上司也是受害者：主管不僅要扛業績，還要花大量時間做內部協調與文書。
●錯誤的改革方向：以為「不讓人加班」就是好公司，卻忽略了員工對成就感的渴望。
●有毒的主管風格：朝令夕改、情緒化、甚至只會說「這全部交給你」。
（延伸閱讀│在不合適的工作中硬撐並非堅持！「轉職」的本質並不是換工作，而是「這件事」）
