信任

從桑德伯格到納德拉的真誠領導：先自我修復，才能在職場帶人又帶心

在職場上展現真誠與脆弱，究竟是建立信任的利器，還是自曝其短的危機？真正有力量的領導，不是把情緒藏起來，而是懂得在真實與專業之間拿捏分寸。臉書前營運長雪柔・桑德伯格、微軟執行長薩蒂亞・納德拉等知名領導者的真實經驗，教你如何在職場走好這條「真實的鋼索」，打造更有同理心的團隊氛圍。（本文節錄自《情緒過勞》

高段的危機處理藝術：客戶暴怒時別急著道歉，先說「這句話」

危機現場裡，客戶真正崩的是信任，不只是事情。高價值客戶在這種時候買的，其實是你的「情緒確定性」與「處理清晰度」。危機處理真正會讓信任更深，不是因為你沒出錯，而是因為出錯時，你讓他感覺：還好現在是你能處理。很多危機最終真正決定客戶留不留下來的，不是事故本身，而是他事後怎麼回想這段經驗。（本文節錄自《情

AI學會人類工作後，誰說我們就沒有價值！

編按：AI正在重寫工作的規則。當企業要求員工把工作方法教給AI，你會擔心被取代，還是看見新的機會？從Meta、Klarna，到金融業實證，真正難被AI複製的，可能不是技能，而是判斷、同理與信任。AI當道，各大企業莫不競相導入AI提高生產效率。如果有一天，主管對你說：「請你開始教AI，學會你每天的工作

沒有職權，別人為何聽你的？領導者建立影響力五大路徑

領導不等於握有權力。當你無法直接下令、沒有預算決定權，甚至未被邀進關鍵會議，如何讓別人願意採取行動？高明的領導者懂得運用人脈、時機、信任與情緒，建立正式職權外的影響力。大多數領導人最終都會面臨同一道難題：當需要動員非直屬部屬、無法參與關鍵決策，或無法掌控預算時，該如何讓自己的聲音被聽見，並推動他人採

極端封閉的環境更考驗人性！南極研究站測試：其實同一屋簷下，感情不會更好

未來人類若前往火星，最大的挑戰可能不只是輻射、失重與物資短缺，還包括「朝夕相處」。一項以南極研究站模擬長期太空任務的研究發現，在極端封閉環境中，人與人相處時間愈長，關係不一定愈好，過度密集的接觸甚至可能增加孤獨、衝突與不信任。蘇黎世大學心理學系領導的國際研究團隊，以南極康科迪亞站為研究場所。這座研究

領導不是讓人服你！面對資深員工，年輕主管別急著證明自己

編按：接班成為主管，面對比自己年長、資深的員工，該強勢還是先做人？真正有效的領導，不是靠職位壓人，而是建立信任、尊重經驗又不失角色定位，讓厲害的人願意跟你一起把事情做好。最近有位剛接手家族企業的學員告訴我，他遇到一個很頭痛的處境。那群資深員工從小看著他長大、求學、出國念書，如今回到公司接任總經理，想

互不相識的陌生人，為什麼也能真心合作？《維基百科》7大信任法則

信任不是企業文化的軟實力，而是一套可以被設計、管理，並產生複利的競爭優勢。本書由《維基百科》創辦人吉米·威爾斯（Jimmy Wales）首度系統化梳理該機構的運作，揭開「信任」如何透過人性的親社會天性、透明化與制度設計，產生呈指數級成長的「複利效應」。（本文節錄自《信任複利》一書，作者：吉米．威爾斯

別讓職場霸凌壞了企業形象！四種NG行為，主管別踩雷

【新世代領導】職場霸凌已不只是勞資問題，更牽動企業的品牌形象與人才招募。主管應避免情緒化管理、負面激勵、雙重標準及冷處理，以尊重與信任提升團隊的心理安全感，建立健康的職場文化。有國內知名的企業老闆問我：「河泉老師，霸凌的法規會不會太不公平？我覺得一定要找對的人，年輕人不行就是不行，可以不要管這些人嗎

全球經濟面臨4大風險、6大挑戰：企業領導人該有怎樣的視野與格局？

當變動成為常態，企業真正缺少的是能帶領組織持續學習、修正與成長的人，未來最有競爭力的領導者，除了管理績效，更需要懂得培養人才、建立信任，並在不確定中帶領團隊前進。VUCA變局時代，組織發展不再只是追求內部效率，是必須持續修補、調整與整合多元要素的動態歷程。（本文節錄自《組織教練學》一書，作者：陳恆霖

首登米其林就摘二星！臺北嘉佩樂酒店Mizue，憑什麼征服評審

首度入選《臺灣米其林指南》，Mizue便一舉摘下二星。藏身臺北嘉佩樂酒店，以日式旬味、台灣食材與侘寂空間交織出細膩餐桌體驗，也讓高端日料展現更自在、溫潤的一面。走在綠意蓊鬱的敦化北路，臺北嘉佩樂酒店以低調的私宅氣韻，靜立於林蔭之間。拾級而上，來到酒店二樓，今年首度入選即摘下米其林二星的「Mizue」