十項全能、做事一把罩又能顧好每個部屬，才是好主管嗎？從優秀員工轉職為主管，你不再需要靠自己把每項工作做到最好，重點在於「讓團隊願意聽你的」！身為主管，最重要的不是個人表現，而是學會培養部屬。學會正確的交辦與授權技巧，不僅能讓個人工作事半功倍，你的培養能力也會被上級看見，並有機會更上一層樓。（本文節錄自《普通主管才是最強主管》一書，作者：洛倫．貝爾克／吉姆．麥考密克／加里．托普奇克，聯經出版，以下為摘文。）
成為主管的方式很多種。遺憾的是，許多公司在挑選主管人選時，並未經過嚴謹的程序。通常，公司只根據員工在目前職位上的表現來判斷他是否適合升任主管。
雖說最優秀的員工不一定是最好的主管，但很多公司還是以這樣的標準來選人。理論上，他們認為過去的成功表現是未來成功的最佳指標。然而，管理一個團隊所需要的技能與成為優秀貢獻的個人所講求的技能大不相同。
即使員工表現出色並且持續成功，也不代表就能成為傑出的主管。主管一職需要的不僅是技術專長，而是超越技術專長的能力。
主管需要專注於「人」，而不僅是「工作」
他們必須依賴他人，而非只靠自己。他們重視團隊合作，視野廣闊，而不像非管理職位的人那樣，聚焦特定領域且只專注細節。
從個人貢獻者轉型為主管，多少像從技術人員變成藝術家一樣。主管像藝術家，因為管理工作經常需要細膩的感覺和主觀判斷，以及一套全新的思維模式。
對於「交辦授權」，最強主管這樣執行
新手主管最容易犯的錯誤，就是過度涉入部屬的工作，尤其是對於自己過去擔任的職務更是如此。對於自己熟悉的工作，很容易看得比其他任務更重要，但這樣的心態會導致管理失衡。
身為主管，你的職責是讓工作順利運作，必須學會適度放手，專注於整體進展而非局部細節。身為主管，最重要的不是個人表現，而是學會培養部屬。
學會正確的交辦與授權技巧，不僅能讓個人工作事半功倍，你的培養能力也會被上級看見，並有機會更上一層樓。
重點一：給部屬一些可完成的任務，幫助他們逐步累積成功的經驗。當部屬失敗時，要訓練他們認識問題本質，避免重蹈覆轍。
重點二：確保每位部屬都知道整個企業與團隊的目標，讓部屬更快做出決定，更迅捷、快速地適應變化。
重點三：適度賦予部屬或團隊決策權，例如事先設定好時間、金額等界線，再讓團隊自行決定，有助於提升團隊的自信、活力與能力。
重點四：授權部屬工作時，需事前確認雙方對工作內容的共識，確保目標清晰。
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對於「績效評估」，最強主管這樣處理
績效評估是幫助部屬成長的重要工具，身為主管，對於所管理的部屬，必須讓對方充分了解自己的表現水準如何，才能讓部屬強化既有優勢、改善不良表現。
切記，絕不能等到績效考核時，才讓員工對自己收到的考核結果感到意外。績效面談則是主管與部屬重新對焦彼此對工作看法的重要時機。做好績效評估，不僅能幫助團隊發展能力，更能增進部屬與主管之間的信任感。
重點一：可採用3層架構方法撰寫工作說明書，包含「技能與知識」、「行為」、「人際互動技巧」，全面勾勒出特定職位必須擁有的能力，也方便主管和員工釐清個人工作需求。
重點二：員工對自己的評分，往往比主管的評分更苛刻，因此讓員工參與評估過程，能有效減少防衛心態，獲得更多支持，並實際幫助員工改善表現。
重點三：表現良好的員工可能會在績效面談的時候，選擇反映個人的不滿。無論內容是否符合事實，都須加以重視。
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對於「上下管理」，最強主管這樣思考
成為管理者後，你要進一步培養自己的溝通能力，做好向上管理及向下管理。良好的溝通能力（包含書面表達與上台簡報等），是做好中階主管的必備條件，幫助有效理解與傳達資訊。
身為主管，你的任務在於確保充分理解公司目標並傳達給團隊成員，還要讓團隊成員明白，必須幫助公司實現整體目標，才能實現自己的目標。做好上下管理，不僅有助於提升團隊整體表現，也對企業發展有正面的影響。
重點一：若你有機會能對所負責的業務提供建議，要盡可能考慮多方面的觀點與需求，而非僅限於自己部門的利益。
重點二：即使公司的政策與你的意見完全相反，你仍應設法了解形成這項政策時的重要考量因素與敲定整個決策的過程。
重點三：了解上級的工作偏好，包括如何處理資訊、偏好何種程度的細節、對訊息的急迫度與感興趣的主題，讓溝通更順暢。
重點四：及時與團隊成員共享訊息，避免因錯誤訊息造成混亂。
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