小圈圈老大（The Gang Leader）的自我中心與個人魅力十分危險。即使不處於任何正式的主管位置，他們聚集追隨者的能力也不容小覷。作為「非正式的」領導者或影響者，他們可能會讓一個運作良好的團隊分裂成各個派系。你可以透過他們的策略來辨識其是否為小圈圈老大。（本文節錄自《擊退職場討厭鬼的高情商攻略》一書，作者：露易絲．卡納珊，時報出版，以下為摘文。）
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珊曼莎與她的女巫小圈圈
珊曼莎是公司的資深員工。她的病人對她評價很好，但她對其主管艾莉來說，絕對是場噩夢，因為她對主管管理的評價總是充滿各種諷刺與批判。
珊曼莎透過訴說有趣的家庭故事來展現其個人魅力，並在員工中聚集了許多追隨者。不久，有四到五人加入了珊曼莎，他們每天會一起在休息室共進午餐。而對話逐漸轉變為談論其他員工，像是他們不喜歡誰、覺得誰沒能力，當然還有抱怨主管。如果有他們口中的人物走進休息室，就會瞬間安靜。但沒有人這麼笨，大家都知道你在說誰。
艾莉發現員工在電腦機台附近的酸言酸語後會豎起耳朵。只要是談論八卦，珊曼莎就一定在場。艾莉把珊曼莎叫進辦公室，並與她討論對團隊合作的期望，以及對所有員工的尊重。
珊曼莎將他人糟糕的表現拿來反擊。艾莉則將對話帶回她對珊曼莎的期望。然而，艾莉發現珊曼莎說的部門表現問題並沒有錯。
在該部門的主管職位有空缺後，珊曼莎提出申請。就技術專長而言，她是最具資格的。艾莉也忽略掉自己對珊曼莎工作上情緒不夠成熟的恐懼，讓她晉升。事情自此急轉直下。
珊曼莎以鐵腕的作風領導團隊。如果有人對小圈圈太友善，就會被排擠一段時間。她總是說自己「太忙」處理主要任務，而無暇做工作中的其他部分；她的同夥們則被期望替她完成工作。
偏袒行為在排班和職責分配上非常明顯。艾莉不斷介入，糾正不公平的情況並回饋給珊曼莎，但珊曼莎卻置之不理。到這時，艾莉已經在部門內面臨嚴重的士氣問題，於是來到我辦公室求助。
艾莉承認讓珊曼莎晉升是個爛到不行的主意。她對珊曼莎與團隊成員互動的擔憂最終被證實，她也後悔沒相信自己的直覺。
我們為珊曼莎建立了一個績效改善計畫（PIP），具體指出她該如何讓自己變成一個更好的溝通者與領導者。之後我們討論如何密切觀察該計畫，以找出改善或缺乏之處。
我們也通知人力資源代表，以防珊曼莎無法在有限時間內扭轉局面。如果她沒有辦法做出必要改善，下一步就是離職了。
PIP可不是什麼有趣的計畫。主管必須花大量的時間在一個員工身上，而員工也會討厭被監視。在PIP執行兩週後，艾莉告訴我自己察覺珊曼莎正在找別的工作，因為她經常請病假，而她的個人置物櫃突然變得很乾淨。
4週後，珊曼莎就接受了其他公司的主管職，畢竟她目前的經歷已經可以在履歷上添上一筆了。經過這次教訓，艾莉從現有的員工中指派了一名新的主管，而該員工有很棒的人際關係技巧及技術能力。
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主管如何應付小圈圈老大
．讓你所有的員工清楚了解你的期望
你可以將團隊內的互動（而非只有技能）期望寫在大家都看得到的地方。但最重要的在於，你必須監督他們嚴守這些準則。
小圈圈老大需要精細一點的審查，以確保他們遵守這些實踐。若故態復萌則需快速認知，並堅持導正方向。未受約束的行為很可能變成新的日常。
．在小圈圈老大有機會晉升時需非常小心
有些人可在領導位置發光發熱，但僅限於那些有足夠的情緒成熟度，去改變自己與他人工作的方式，並展現公平待遇的人。請讓他們知道，他們必須在被列入晉升名單前就展現並維持這些技能。如果這個人有霸凌行為，就得在晉升時特別小心。
．若他們的防禦機制出現裂縫（好比他們感覺到需要證明自己的行為），可能是一個可教育的時機。
當人愈想證明自己的行為，愈可能正與自己爭鬥，探討做的是否正確。或許有顆同理心的種子正在努力萌芽。如果你跟這個人關係不錯，可幫助他們連結道德準則。
．請注意非正式的領導力可能演變為霸凌
作為主管，你有義務介入。若你看到（或收到檢舉）近似霸凌或強迫的行為，請諮詢人力資源部門，尋求建議。
．請注意，小圈圈的形成可能源自於物理上分離的團體工作
當你管理一群不在同一地點的人時，會有一些特別的挑戰。你倒也不難想像，處於衛星上的人會覺得自己與「母船」較無連結。當一部分團隊在某個中心地點工作，而其他人皆遠距工作時，類似的情形就可能發生。
請小心小圈圈老大激起「他們跟我們」之類的情緒。如果你看到該情形，請適時出聲，且不管各自位於哪個位置，請加強整體團隊的團結（使命、準則）。
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