許多研究者都發現，領導者在聆聽他人建議時，常常出現「對人不對事」的傾向，較不願意採納屬下的意見。研究者指出，這是領導者的不安全感和威脅感在作祟，如果想真正成為能廣納建議的領導者，就必須提升自信、擺脫這種心理防衛機制。
許多人都有「以人廢言」的經驗：在社群媒體上讀到一篇情緒飽滿、論點詳實的文章，卻在看見作者是平常討厭的人之後，感動頓時煙消雲散；同學或朋友貼心地給出某些良好的建議，卻因為他們是親近的同齡人，因此心中總感懷疑。
在上面兩個例子中，兩方的地位都可算是相當，而拒絕建議的理由，或許可說是隱隱的輕視。那麼，公司的領導者或管理者時常不願意採納下屬意見的原因，也是因為輕視和自信嗎？
根據學者們的研究，事情可能正好相反：領導者會因為太害怕下屬，而不敢採用他們提出的想法。
不安全感會讓領導者拒絕傾聽
西北大學凱洛格管理學院教授莉．湯普森（Leigh Thompson），為《華爾街日報》撰文，分享她與譚雅‧梅農（Tanya Menon）及崔石勳（Hoon-Seok Choi，音譯）兩位同事共同進行的研究。他們想知道，人們是否會以不同態度看待公司內部人士與外部人士的建議。
研究結果令人震驚。受試者非常「偏心」，以完全相反的方式對待這兩種不同來源的建議：內部人士展現的威脅性越高，就有越多人規避他們的建議，甚至還會出言貶低；但外部競爭者的威脅性越高，他們的建議就越可能受到採用。
為理解經理們以不同方式應對兩種想法的原因，研究團隊也訪談了來自各行各業、各種職階的管理者。最後，他們發現「威脅感」是最大的影響因素。
下屬提出的優秀建議引發了管理者的憂慮，他們深恐上司會為此提拔下屬，讓他們取代自己現有的地位。
心理學家英維爾‧穆勒‧塞列瑟斯（Ingvild Müller Seljeseth）就讀BI挪威商學院（BI Norwegian Business School）時撰寫的博士論文，也得到了相似的結論。
在第一場實驗中，受試者會在電腦螢幕上，看見裝滿豌豆的一個杯子，他們必須猜測杯內豆子的數量，並提交自己的答案。
接著，受試者會獲得領導角色，其中一批人的領導地位很穩固，另一批人則必須面臨考驗：如果他們在下一階段的實驗內犯錯，就可能失去領導地位。
最後，所有受試者會再度看見同樣的圖片，並再次被要求猜測豆子數量，不過，這次螢幕上還多了上一個猜測者的建議。
結果發現，領導地位受到威脅的人，比領導地位穩固的人更不願意採納意見。
那麼，專家的意見也會被無視嗎？
為了釐清這一點，塞列瑟斯決定在第二場實驗中，讓受試者知道建議來自頂尖專家或普通人。
結果仍舊相同：不管意見出自權威或普通人，地位不穩的領導者都仍不太願意採用建議。
但是，在第三場研究中，當她要求受試者預測股票市場的預期價格發展時，她發現，比起人類的提議，地位受威脅的領導者更關注數據演算法提供的建議。
塞列瑟斯認為，領導者之所以不願採納他人意見，是因為他們缺乏安全感，不想讓自己看起來遜於顧問。但是機器並不會和他們競爭，因此他們更願意聽取建議。
她也指出了領導者聆聽的困境：「能從他人建議中獲益最多的領導者，卻沒有做好接納建議的準備，這就是矛盾之處。」
自我肯定是領導者聆聽意見的鑰匙
湯普森的研究表明，下屬提出的絕妙想法，會立刻敲響領導者的威脅警鐘，讓他們只願意花費最少的時間了解這個意見，也會減少投注的研發資金。
不過，她的第三場研究也為領導者帶來了好消息：只要使用簡單的方法練習自我肯定，就能降低心中升起的不安全感。
在第三場研究中，研究團隊要求某些領導者在接收下屬意見之前，先閱讀一份寫滿人們重視之物的清單，找出對他們來說最重要的一項價值觀，並簡述原因；另一批領導者也閱讀相同的清單，但目標是找出對自己而言最不重要的一項事物，並解釋原因。
研究結果表明，自我肯定能削弱領導者對下屬意見的攻擊性。湯普森認為，這可能是因為思考最重要的價值觀，有助於領導者自我肯定，進而感覺更好、提高自信，最終降低了他們的防禦心理，讓他們更願意擁抱下屬的意見。
她建議領導者在和下屬開會前，可藉由簡單的正念練習提升自信，以保持開放心態。
《哈佛商業評論》的一篇文章，記述了美國製藥公司安進（Amgen）前任執行長凱文‧W‧夏瑞爾（Kevin W. Sharer）的話，或可當作領導者的提醒：「你必須把下屬當成夥伴，而不是下屬──夥伴就是可以一起談論嚴肅的議題，並提出最佳解方的人。」
