職場學

他沒做什麼升主管？前人資：光聽話不夠，這3個潛規則才可靠

在每家公司，總會出現一種狀況，那就是一般員工總是猜不透，公司主管會升一些能力，抑或是專業學經歷都不怎麼樣的員工。事實上，這種情況一點都不罕見。回首我待過美商、歐商、台商，都看過類似的事情發生。也可以幫大家釋疑，許多外界說的升遷潛規則中，其實這3個最有用。回想我待過的某一家大型台商，看似還好的人才類型

有毒企業文化逼走人才！《富比士》最佳工作場所Atlassian留才有一套

編按：研究顯示，不同的企業文化，對組織內部合作與競爭行為有顯著影響。《財星》500大公司研究中，「成長文化」強調培養員工，有助團隊的合作風氣；而「天才文化」強調績效，將帶來更多內部競爭。這些差異，如何影響員工的信任和認同，甚至進一步對公司整體績效、創新能力產生影響？（本文節錄自《心態致勝領導學》一書

貴遠賤近，人性殘酷的試煉

看人的能力，不是像 AI 或 GPU 算力一樣可以大躍進，只能從失敗甚至公司走到顛沛流離中看清一個人，板蕩識忠臣，可能要流了很多血，失去了很多好戰友，才會緩過神來，了解自己在用人上犯的低級錯誤。前面幾篇透過《遠見》專欄發表的個人觀點獲得許多迴響，當然所謂迴響，肯定有褒有貶，我不當全是認同，對於反論者

從黃仁勳演講，學到優秀主管這一課

近期黃仁勳的演講討論度極高，如果要為他找出職場成功的關鍵，我覺得是「喜歡看到別人成功」的利他精神。可以發現這位AI教父厲害的地方是：演講沒全部談科技，而是談他身邊的人，甚至在通化夜市賣水果的阿婆也能推薦。這些作法，正能看出好領導的價值。至於在台灣職場有用嗎？我的看法是這樣。當你在職場愈久，你會發現主

主管與部屬是不完美的人互相依賴，5項「上下級關係」不該犯的失誤

職場有效的上下級關係本質上是兩個不完美的人互相依賴。然而，有太多員工正是因為未能正視這個真相，才與上司處不好。要知道，主管需要你，你也需要主管，你們都不完美。我已經數不清看過多少員工在飽嘗挫折後下結論說，他們不需要主管，主管只會阻礙他們成功。又或者，他們抨擊上級的過失和缺點，將其貼上惡劣標籤，怎樣都

能稱讚主管「你做得很好」嗎？

職場上的溝通，不是只要「心存善意」就行。即使是稱讚或支持對方，如果表達方式不得體，不僅無法有效傳達你的善意，甚至可能弄巧成拙，產生誤解，造成彼此的不愉快。內部企劃會議上，經理剛報告完，正在詢問大家有沒有想法，同部門的小陳立即開口：「經理剛剛這個想法真的很好、很有創意，連規劃也比上一次更清楚了！」然而

面對滔滔不絕的客戶或同事：巧妙終止長篇大論的7個步驟

職場溝通不是只能比拚快狠準的武器，我們也可以用來保護自己和守護重要的人事物，將每一次的情緒能量耗損，降到最低。如果你的問題在於滔滔不絕的人是客戶或同事，是時候干預負面模式了。如果你淪為對方單方面長篇大論的虜囚，請使用以下7個巧妙終止的步驟，重新建立更加平等的意見交流。（本文節錄自《零內耗溝通術》一書

當你主管變成你對手：位置變了腦袋跟著變，是必要之惡

常言道「高不處勝寒」，位階愈高機會愈少，想要坐穩位置或繼續往上爬，挑戰難度也更高，況且兩人可能爭奪相同資源和升遷機會。位置調整了，角色與壓力也與以往不同，思想亦會隨之改變。不論從同事變主管、老闆變同儕，只要彼此關係有所改變，相處模式也需要調整。（本文節錄自《職場百妖誌》一書，作者：菲女狼，時報出版，

高階主管教練課程真的有幫助？實證：能從中獲得的3種好處

當一名優秀的員工晉升為主管，是否依然能夠一如既往傑出，答案是不一定。那麼，如何做才能讓主管、部屬和公司達到三贏，有些公司透過教練課一對一的引導與支持，讓高階主管將更容易精進領導技能，進而提高公司績效。根據調查，高階主管教練課程為公司帶來的投資報酬率，是教練費用的6倍。高階主管教練（Executive

別被自戀者騙了！研究發現，自戀型管理者對公司弊大於利

根據研究，自戀者躍升CEO的速度比平常人快了三成。儘管自戀型人格的表現確實能幫助個人在職場脫穎而出，但選拔自戀者做為管理階層，其實會對公司和員工產生負面影響。假設現在有一位公司的高層，必須從候選名單中選出一名員工，任命他為經理。其中一名員工充滿自信的魅力，對自己的過往成績和未來計畫夸夸其談。相比之下