職場

「知而不行」的人太多！只要你有所行動，就可以超越許多人

「知多行少」就像是一個死結，愈拉愈緊，以至於許多人眼看著自己成為「認知上的巨人、行動上的侏儒」，卻不知如何是好。當他們看到同輩，甚至是後輩通過扎實的行動而功成名就時，那些懂得的道理就會一股腦兒的化為焦慮傾瀉而出。（本文摘自《認知覺醒》一書，作者為周嶺，以下為摘文。） 為什麼懂得那麼多道理，

放手吧！年前忙到下不了班？時間請花在「只有你能做的事」上

達成目標靠的不只是DO，而是妥善PLAN，讓DO能夠持續進行下去。從願景變成長期目標，從長期目標變成短期目標，再從短期目標變成今天要做的事，這種小目標盤點的工作，可說就是實現夢想最重要的一件事。你想活出怎樣的人生？善用小目標時間管理術，幫助自己活得更精彩、更豐足。（本文節錄自《實現夢想的小目標時間管

老闆懂年輕人在想什麼嗎？Z世代過年轉職，3點才是考量關鍵

Z世代「不忠誠、不聽話」？其實只是跟你想得不一樣！農曆年前後，轉職潮即將到來，除了薪資待遇之外，這些職場生力軍轉職時最關心的重點有哪些呢？帶你一次看懂Z世代跳槽最看重的條件。農曆年剩不到一週，你對現在的工作滿意嗎？還是桌上的待辦事項堆成山，感覺永遠做不完？工作本身就夠讓人累炸了，如果再碰上職場上的妖

你的公司有「組織官能症」嗎？

組織推動變革，往往投入大量資源，卻收效甚微，甚至失敗。這很有可能是公司罹患「組織官能症」，即在長期標準化和制度化發展中，組織趨於僵化、團隊喪失動力、員工虛應故事等徵兆。企業應改善問題，才能重新發動轉型引擎。Z公司是一家大型零售商，受到全球供應鏈不穩、數位競爭者興起的影響，決定進行數位化轉型，並加強區

執行長想進行目標管理，得先做好「設定」

達成目標，始終是管理上的大哉問。身為高層領導者，應意識到目標的建立，並非只是「提出」目標，更在於「設定」目標，也就是釐清關鍵領域何在，安排並調度各部門的資源，讓同仁知道如何前進，也能夠前進；如此才能真正達到目標的「管」與「理」。目標管理的意義被曲解了。企業的目標是為了追求績效，績效結果直接影響企業的

年輕人不愛正職工作，企業祭五招解套

比起在一家公司裡擔任全職、專心一志地工作，年輕世代更偏好「非典型工作」，如變成自由工作者、零工工作者、部分工時或兼職。與其固守「加強同仁對企業的忠誠度」，不如接納年輕人對於工作的多元思惟，重新打造能吸引他們的職場。近年來，全球出現優秀人才跳出傳統典型工作，選擇非典型的工作型態內容或兼職。特別是在美國

職場中年危機為何出現？有解嗎？研究：「幸福曲線」揭密

人到中年，對工作的熱情可能漸漸被日常事務與壓力磨光，轉換跑道條件也不如年輕人，中年危機完全體現，職業滿意度自然也直線下降。研究發現，不是每個人都會出現職場中年危機，只有主管與專業人員才有。中年是一生最困難的時期。2008年經濟學家David Blanchflower發現生活滿意度呈逐漸彎曲U形，青年

職場工作者的3個層次：你具有「經營」的特質嗎？

職場工作者有3個層次，第一個層次是能做事的工作者，能夠完成組織交付的工作，不論是從事生產、行銷、財務、企劃、研發…… 都可以把工作做好；第二個層次是升成小主管，能做好團隊的管理工作，能帶領團隊完成管理工作；第三個層次是運用想像力、創造力，對外尋找商機，擴大團隊的營運規模，做出更大的生意，提高團隊的獲

偏好員工性格順從的企業不會成長？Google人資「這樣」選人才

「我喜歡F1賽車」，因為這句話，我錄取他進入Google。比起對方是否能勝任這份工作，不先了解對方是什麼樣的人，便無法判斷他在谷歌的環境中會不會繼續成長。因此，比起商業書和商業創意大賽，企業更在意乍看之下跟工作毫無關係的故事，想要了解對方打從心底關心哪些事情和興趣。（本文節錄自《Google愛用的人

組織中最煩的討厭鬼

編按：總是質疑制度的討厭鬼，反而是組織最寶貴的人才？作者表示，這類人被稱為「反對且奉獻者」，言論雖然很不中聽，卻也是組織變革無私的推動者，完成沒人願意做的工程，促進了變革與進步。還好事前我把手機關了靜音。凌晨2點半，一位年輕住院醫師不睡覺，傳來訊息。他建議科部對值班制度進行大規模改革，並且提出縝密設