團隊

「華為模式」管理法：愈是核心幹部，愈是「折騰」得厲害

一個人進了華為，大概會覺得自己是一粒掉進沸騰大鍋裡的米，不斷上下翻騰。在華為，這是常態。一名華為員工曾代表公司跟愛立信等公司談3G合作。愛立信的人說，他們最佩服華為的就是華為人能上能下，如果一個項目談判得不好，半年內就再也看不到這個人。這在愛立信可行不通。（本文摘自《除了贏，我無路可退》一書，以下為

貫徹個人主義，卻也不會有獨行俠！Google「球員兼教練型主管」跟你想的不一樣

在自己的團隊裡扮演主管的角色，這是理所當然，而主管自己也在更上一層的管理團隊中，有他該扮演的成員角色。而這個層級的工作，正是主管本身的工作。在日本常可聽到「球員兼教練型主管」的說法。在Google 裡，大部分的主管都是球員兼教練型主管，但和日本的意思不太一樣。他們幾乎不會像日本的公司那樣，

7項具備，獨缺一樣！你距離「優秀」的主管還差一大步

透過氧氣計畫的調查分析，證實「提高團隊效率的主管特性」有以下八點：（本文摘自《Google如何打造世界最棒的團隊？》一書，以下為摘文。）①是好指導員。②讓團隊充滿幹勁，不做微觀管理（對團隊成員過度監督、干涉）。③很關心團隊成員是否過得健康，是否展現成果。④重生產性，秉持成果主義。⑤是團隊裡的聆聽者，

「冷漠」的人不好嗎？健康、人際關係、收入皆難逃影響

成為別人冷嘲熱諷的對象，是一件很心痛的事，尤其心懷好意去做某件事，卻被別人冷嘲熱諷地說「肯定是別有居心」，當事人也更容易對這個世界冷漠，進而陷入冷漠的惡性循環。（本文摘自《過得還不錯的人生》一書，作者崔仁哲為首爾大學心理系教授，首爾大學幸福研究中心所長，以下為摘文。）Facebook 創始人馬克．佐

我來搞定！你的「自信」如何影響團隊的志氣？

編按：想要成為團隊的領頭羊，適度的自信不能少！你的自信能夠帶給大家安定感，也能夠帶領團隊跨過難關向前走。（本文摘自《下一球會更好》一書，以下為摘文。）眼前有一個重大的狀況，你感覺到壓力愈來愈大，氣氛愈來愈緊張。大家都在想，誰會挺身而出，領導眾人。這個人就是你，你出面主持大局，分派任務給大家，大家也樂

啟動遠距工作 先克服四大盲點

全球企業抗疫，紛紛祭出遠距工作對策。但仔細觀察職場生態，想要員工在家工作沒那麼簡單。遠距帶來的四大盲點，似乎還需要企業與員工互相包容與學習。新冠肺炎疫情衝擊全球，各企業紛紛祭出遠距工作應對。但，新的職場嘗試為企業主管、員工帶來的改變，似乎沒那麼簡單。首先，遠距工作從原本大眾認為的特殊待遇與福利，轉變

明明不蠢也不笨！一個人「不會做事的原因」只有兩個

編按：團隊永遠找不到對的人才嗎？兩成的高績效員工，創造了公司八成的業績，剩下的則是普通員工，或是後段班的員工。改變後段班員工的「行為」，讓他們蛻變成有能力的幹才，提升工作產出，也能解決缺人問題。（本文摘自《不懂帶人，你就做到死又留不住人！》一書，以下為摘文。）對六成人而言，「此處」是絆腳石占有六成的