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公認最傑出的經理人傑克.威爾許:找到對的人才,就能改變公司

文 / 一流人    
2021-10-14
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公認最傑出的經理人傑克.威爾許:找到對的人才,就能改變公司
僅為情境圖。取自unsplash
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編按:前奇異集團執行長傑克.威爾許(Jack Welch)以兩個原則貫穿行事:「第一:管理者要關心人;第二,獎勵最好的員工。」他的部署跟他報告時,他總會問:「你有沒有獎勵表現好的人?那些表現最差的有沒有趕快讓他們走?」(本文摘自《沒有大學文憑的日子, 我說故事》一書,作者為王文靜,以下為摘文。)

傑克.威爾許的管理原則

我碰過最難纏的受訪對象是誰?不需思索,馬上可以回覆:「前奇異集團執行長傑克.威爾許。」他的外號是「中子傑克(Neutron Jack)」。

他因何能被《財經雜誌》推舉為「20世紀最傑出的經理人」?在他執行長任內,獲利成長8倍,由15億美金到127億美金。他如何經營如此龐大而又複雜的集團?老天很公平,給予每個人每天都是24小時。因此,在時間安排上,如何挑出重點工作考驗判斷力。威爾許認為:最重要的是人,所以他的管理重點是花60%的時間在「發掘、考核、培養人才」,他信仰「人對了,組織就會對」。人才是策略的第一個重要步驟,優先於組織架構、策略。

他以兩個原則貫穿行事:「第一:管理者要關心人;第二,獎勵最好的員工。」他的部署跟他報告時,他總會問:「你有沒有獎勵表現好的人?那些表現最差的有沒有趕快讓他們走?管理者照顧員工不該一視同仁,而是要把重心放在最優秀的人才身上。」優秀管理者的成功都是因為有一群好的員工將榮耀「反射」到他們身上,而不是靠己身能力去發光的主管。

主管的兩大迷思

多年的領導經驗,他看到主管們的兩大迷思——

迷思一:不樂見屬下鴻圖大展

有些年輕的主管從學生時代就一直爭取自己的表現,等到進入職場,因為表現好被晉升為管理階級,心態卻沒有轉變為「因為屬下好,才讓我變好」,而樂於看到屬下鴻圖大展。

迷思二:不建立團隊,績效不清楚

有些高階管理者的管理重點在產品、價格、設計,忽略建立團隊才是重點,而沒在眾多人裡面「找到對的人,來管理人」。因此,績效需清楚,第一,所有人都要知道自己的績效表現位置在哪?第二,他們跟公司其他人的表現,比較起來又是如何?

建立團隊才是重點。僅為情境圖,取自unsplash圖/建立團隊才是重點。僅為情境圖,取自unsplash

管理者的任務:找到對的人才

威爾許的領導風格,顯然很不同於蘋果電腦創辦人賈伯斯,從不親力親為。

他認為,執行長就是頭號的人資長(Chief of Human Resources),領軍找好人才:「絕對是!(Absolutely!)」

威爾許剛當執行長時,找對人的成功機率是50%,後來是75%。為什麼做不到100%?

他認為,即便有再豐富的經驗,還是會犯錯。也因此,他常跟人說:「你看,連我都只能做到75%的成功率,你們有什麼好擔心的呢?」有的人怕丟臉,所以找錯人也不願承認,即便那個人表現並不好,留下這個人的原因只是因為不要喪失顏面。現實是,有些人是會跟著組織成長,可是有些人就是沒辦法。

他識人的成功率能從50%提升到75%,是因為經驗。他透過反覆檢視,找到一個有效的發掘人才模式,後來變成自然反應。

這是威爾許獨有的天賦,還是所有的管理者都能如此?他說:

這就是你的任務啊!你就是要為公司各階層找到好的領導者,如果你知道找到對的人才就能改變公司,你幹嘛還要把時間浪費到別的地方去?

對威爾許而言,這已經變成一種生活方式。「想要看到最好的球員組成最好的隊伍,並且贏得勝利。你必須要想每天上班都是和最好的團隊工作。當你相信這些,你就會覺得整天這樣做是好的。」

你給他們最好的工作、好的薪資、告訴他們做什麼,給他們自由,讓他們擁有全世界。你的工作就像撒下種子,你要給他們好的養分、水分,就能長出好的花朵,給得不好就長不出好的花了。人才就像種子。 

Google找人才:看履歷,「確保事情的源頭是對的」

無獨有偶,Google前執行長艾瑞克.施密特也是以類似理念在管理。你認為,他在Google的重點工作是什麼?答案是「看履歷」,這是幾年前我在香港訪問他時的回答。他是加州大學柏克萊分校的電機資訊博士,改革過知名的軟體公司威網(Novell)。他到Google很重要的任務是,確保事情的源頭是對的:網羅全世界最聰明的腦袋進入。為了把這事做好,他們在全世界任何一個國家聘用的工程師,即便只是基層,都要經過他與兩位創辦人點頭。

Google提供。圖/Google提供。

有一天,Google創辦人之一佩吉(Larry Page)告訴施密特:「要預測公司成長最簡單的指標,就是看我們每個星期招募到什麼樣的人。」Google的成功方程式無他,就是贏在:

第一、找到全世界最聰明的人,第二、從這群最聰明的腦袋裡擠出智慧。 

韓非的治國之道

在威爾許與施密特的眼中,管理就是這麼簡單,找到施力的槓桿點。什麼才是管理的槓桿點?威爾許、施密特認識戰國時代的思想家韓非嗎?真有意思,對照2800年前的中國歷史,韓非講的治國之道:

下君盡己之能,中君盡人之力,上君盡人之智。

下君,等而下之的管理者,事必躬親,自己累得半死,部屬也怨聲載道;反之,有智慧的領導者,從源頭做對事,找來千里馬,授權信任,讓他們發揮,共享成果。

「盡己之能」,不正是威爾許所述,是年輕管理者的第一個迷思。他與「盡人之智」的上君,其差異在於:你是能適任的主管嗎?我所使用的動詞是「在乎人」。在乎,不是要當好好先生,不只是當一個關心、溫暖、像兄弟般的領導者,而是想要人們成長、成功的領導者。部署可以感受到有一個關心他們的領導者,會知道他們的領導者不只希望生意成長,也希望他們成長。

領導說到底,就是四個字:「怎麼帶人?」韓非短短的18字,道盡領導者的格局,無怪乎,秦王嬴政初讀韓非論述時,佩服地說,能見此人一面,此生無憾。2000多年後,運用到現代管理都雋永。更有意思的是,2800年後,當東方遇到西方,兩位傑出西方企業家的看法與其相輝映。        

《沒有大學文憑的日子, 我說故事【暢銷珍藏版】》,王文靜著,三采出版圖/《沒有大學文憑的日子, 我說故事【暢銷珍藏版】》,王文靜著,三采出版

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