台灣正處於薪資凍漲年代，多數上班族對自己的薪水也有說不完的無奈，但，英國竟然有「佛心」企業讓員工自己加薪，不管加多少，老闆都照單全收，你相信嗎？
就在英國倫敦，一家專門協助企業爭取政府預算的公司Grant Tree，員工人數僅45人，資方卻頒布一項令人稱羨的福利政策「員工自訂薪資」，而且薪資調動過程，無需老闆批准同意。
該公司一名年僅25歲的女子曼杜卡（Cecilia Manduca）就是實際受惠者。當她決定幫自己加薪7000元英鎊（約新台幣27萬元）時，公司一口答應，這也讓她的年薪高達3.7萬英鎊（約新台幣141萬元）。
事後，曼杜卡向英國廣播公司（BBC）坦言，她剛開始並不相信這是真的，對自己加薪這件事也相當猶豫。但因職務異動後，工作量超過負荷，起先很害怕要求加薪，會遭同事反感或貼上貪心的標籤，所幸同事都認可她的加薪動機，加薪計畫直接就生效了。
眾所周知，加薪大權握在老闆、主管及人資部門手裡，再加上每家公司都有層層的給薪機制，尤其在不景氣的當下，雇員想加薪難如登天。
不過，在曼杜卡老闆的眼中，每個人的身價究竟價值多少？不是長官說了算，而是交由當事人與同事們共同商論，才能得出最真實的價碼。
員工自訂薪資，創造公司營運正向循環
外界都很好奇，Grant Tree究竟如何認定「員工自訂薪資」的標準？若政策淪為員工自吹自擂、互抬身價的惡習，恐怕也非老闆的本意。
Grant Tree加薪的主要條件是「合理性」。意即當事人可從業界瞭解相同職位的平均薪資，再與同事討論後，回頭檢視自己的工作能力是否與當前職務、薪資匹配。
令人驚訝的是，Grant Tree有員工不僅不吵加薪，反而主動要求降薪。曼杜卡指出，真的有同事因職務調動，發現薪資超越工作內容所該擁有的水準，主動向主管提出減薪。
根據BBC觀察，「員工自訂薪資」為Grant Tree帶來許多好處。由於員工的努力受到資方肯定，不僅人才願意留下來，也吸引更多頂尖人才加入，讓公司能維持市場領先地位。
薪資自主背後：改善薪資水平、降低離職率
此外，英國倫敦的Pod集團也同樣祭出員工自訂薪資政策，推行至今約兩年時間，員工平均薪資增幅約一成。不過，負責人托爾斯克拉克（Charles Towers-Clark）向BBC表示，此舉雖讓企業支出成本增加，卻更有效降低離職率。
當Pod的員工有加薪需求時，人資部門會指定六位同事跟當事人一起討論薪資的增幅，最終如果大家認為該員工的能力符合調薪後的價值，便可加薪。
當然也有獅子大開口的員工，但托爾斯克拉克認為，這些人並非貪心，而是對自己的能力或市場不夠瞭解，導致要求的加薪幅度超過能力所及。而他的應對之道是提醒員工，若加薪後遲遲無法對應自己的工作能力，公司也會請員工走人的。多數員工一聽見這樣的忠告，都會收回加薪的請求。
英國倫敦博彩公司Smarkets負責人哈曼德（Tom Hardman）建議，若充分揭露公司營運資料，員工就不會提出不合理的要求。
哈曼德坦言，目前公司員工自訂薪資僅局限於高階技術人員，但預期該政策將有助於解決傳統薪資不透明的困境，一旦執行成功，不排除擴及其他部門。
薪資透明化能否解決台灣低薪問題？
根據外國企業的經驗顯示，員工自訂薪資將有助於落實薪資透明化。其中，最有名的莫過於2017年6月，亞馬遜併購的美國有機超市（Whole Foods Market）。
早在1986年，創辦人不堪員工對別人薪資的好奇心，決定將所有人的給薪攤在陽光下。舉凡月薪、績效或獎金全部公開，就連老闆的薪水也透明化，希望將員工的好奇心轉為工作動力。
綜觀這兩家企業的成功案例，「員工自訂薪資」是否也適用於其他國家的企業？英國人力資源協會（CIPD）指出，目前這種薪資策略，僅盛行於科技業，尚未普及化。
無論如何，「薪資」已是企業留才的策略之一，攸關到企業的競爭優勢。《5分鐘商學院管理篇：人人都是自己的CEO》一書中指出，為什麼我們不敢公開透明薪資？和三個公平：內部、外部、個人公平有關，藉此呼籲企業重視員工的公平性。而曼杜卡成功自請加薪27萬元台幣的案例，正是這三大公平的體現，值得台灣企業借鏡與學習。
