合久必分，分久必合，似乎是管理中不變的道理，現在職場的最新趨勢，又從整合進化到「超級分工」（hyperspecialization）。
網路時代更加速了超級分工的來臨，也就是說，今天的一份工作，未來將切割為好幾份。經理人必須學會將工作分割為微小、便於指派的單位。
對於位在美國康乃狄克州的軟體開發公司TopCoder 來說，單是一套軟體，便可能要由十幾位專業工程師共同完成。
TopCoder 接受客戶的資訊工程委託計畫後，就把它劃分為許多份微小的工作，然後號召世界各地的「自由軟體開發工程師」（freelance developer）來參與競賽，爭取成為「頂尖程式高手」（top coder）。
舉例來說，公司在接受委託後，可能會先舉辦一場競賽，來徵求最佳的軟體開發新構想。雀屏中選者的想法將予以公布，然後舉辦第二場競賽，徵求將這些想法，轉化為符合系統需求的最佳程式。
有興趣角逐的工程師，可透過TopCoder 的網站論壇，向委託客戶提出詢問，所有參賽者都能看得到所有的問題和回答。獲選的程式，又成為第三場競賽的題目，這次徵求的是設計系統環境，讓程式及相關連結順暢運作。接下來的競賽，可能會先針對個別工作項目，再把所有項目整合為一個系統。最後再舉行抓蟲競賽，更正系統中的錯誤。
TopCoder 經營模式吸引人的地方，不只是因為它聚集了來自200 多個國家、接近30 萬位工程師的貢獻，同時，它也匯集了對個別工作項目的需求，讓工程師得以發揮自己的擅長領域。
快速、便宜，又便於控制
由於知識經濟興起、資訊技術進步，目前分工的精細程度，可說是只要內容稍有不同，就可以成為一類新工作了；也就是說，我們即將邁向超級分工的時代。
超級分工不僅和歷史上分工的傳統一脈相承，也為公司創造了利潤。與一般的軟體開發公司相比，TopCoder往往能為客戶提供一樣的工作品質，但價格只有25％，而又能讓旗下眾多工程師維持高薪和高工作滿意度。由於這個模式的品質、速度、成本等潛在優勢，我們幾乎可以斷定，它未來勢必會廣受採用。
超級分工與將工作外包（outsourcing）給其他公司不同，也不是藉海外設廠（offshoring）等方式轉換地點的形態；不過，這些做法都運用了同樣的科技。超級分工指的是，將以前由一個人獨力完成的工作，分割為更專業的好幾份工作，由幾個人來完成。公司可能會將這些新增的工作外包，也可能在不同的地點進行，總之，更精細的分工，通常會帶來品質、速度和成本的改善。
究竟超級分工是怎麼提升工作品質的？其實你只要想想自己花了多少時間，去做那些並不是你的專長，甚至根本不熟的事，就很清楚了。
現代的知識型工作者，就像早期的工匠一樣，必須做許多跟自己專業無關的周邊工作，因此，如果由別人來做，尤其是由有相關專業的人來做，一定做得更好，也更便宜。舉例來說，專案經理人極少具備軟體設計的專長，卻必須花費無數的時間準備投影片，如果可以委由他人來做這個工作，至少可以降低成本。
在產品製造過程中，有愈多環結由專精的工作者來擔任，成品的品質自然就愈好。如果眾多專業人士彼此競賽，由勝出者來擔任工作，品質當然更是好上加好。這就是TopCoder 的模式，也是InnoCentive 訴求的線上「公開創新市場」。InnoCentive 透過這個市場連結解決方案的尋求者和提供者，讓陷入科技難題的企業，找到耳目一新的答案。每天都有數千位科學家、工程師、學生等在搜尋InnoCentive 網站，希望找到感興趣的挑戰。他們知道，要是自己想出最佳解決方案，就能贏得公告的金額，這筆金額有時超過10 萬美元。
新形態工作增生
對尋求解決方案的人來說，InnoCentive的魅力，主要來自於高品質的答案。藉由無遠弗界的網路，它匯集了各種專業領域的佼佼者，常可破解公司內部員工無法解決的問題。舉例來說，羅氏大藥廠（Roche）想找出更精確的方法，來測量臨床樣本通過自動化學分析儀器時的數量和品質，於是在2008 年提供贊助，於InnoCentive 網
站進行競賽，結果2 個月內，就收到來自全球各地的113 份解決方案提議。當時擔任羅氏診斷部門科技管理處長的陶德‧貝狄里昂（Tod Bedilion）很驚訝地發現，其中竟然有羅氏15 年來不曾想到的新構想。
上述例子也說明了超級分工的另一項優勢，就是速度。羅氏的問題一旦單獨考量，並進行競賽，就大幅加快了找到解答的速度。擴大來看，超級分工是將相關工作交由不同專業的人同步進行，而不是像接力賽一個接著一個進行，因此可縮短完成的時間；簡單來說，就是人手多、速度就快。
藉由網路，將工作分派給廣大的員工，不僅讓既有的工作得以加速完成，更衍生出許多分秒必爭的新形態工作，例如，搜尋辦公大樓24 小時錄製的影帶，以辨認可疑活動；將公司總部的訊息同步翻譯為多種語言；對潛在客戶的複雜要求，快速地提供建議。工作速度加快後，也連帶使得成本降低。貝狄里昂和InnoCentive 合作後有
感而發：「如果我以相同的成本請來10 個人，要求他們絞盡腦汁，或是進行2 天的研討會，光是負擔他們的旅費就已經不夠了。而且，我應該只能得到幾百個模稜兩可的意見，而不是113 個詳細提案。」
對多數公司而言，超級分工節省成本的最大原因，是讓員工更能妥善利用時間。當知識型工作者可以放下部分工作負擔，交由遠距的專業人士，以更高的效率來完成，他們手頭立刻會多出一些時間，可以專心做更高附加價值、只有他們做得來的工作。
管理超級分工的世界
不管是哪一家公司，超級分工時代都將帶來組織變革，必須從宏觀和微觀的角度，重新定義工作任務的分派。有些職位的部分工作可能會被分割出去，有些工作類別或程序甚至可能會全盤重組。無論將超級分工運用在高階或低階職務，經理人的工作技巧和重點都需要隨時更新。
新任務1：切割工作
經理人想了解超級分工，將如何改變某一份知識型工作，第一步便是繪圖，分析目前負責該份工作的員工執行了哪些任務。分析的結果可能立即顯示出，其中哪些任務如果委託外部專業管道，可以提升品質、加快速度，或是降低成本。
要切割知識型工作，必須掌握以下的關鍵：充分了解不同任務彼此間的相關性，從而判斷如果各個任務由不同的人來擔任，最終結果是否可令人滿意。例如，一家多國籍企業近來調整了行政部門組織，考慮將安排主管旅行行程的工作抽離，委由外部行政助理團隊來專門負責。但最後公司發現，行程的安排直接取決於其他會議、家庭生日，或是週年聚會等事項，因此，還是由主管身邊的行政助理來負責較有效率。
新任務2：招募員工和分派工作
分割工作完成後，就必須找人來做，經理人可指派內部員工，或是和外部人力供應業者密切合作，也可以透過仲介公司尋求專業團隊。
在超級分工時代，經理人必須學習和新形態的人力仲介業者合作。這是近年來新興的行業，致力於聚集大批的技術性工作者，以提供聯繫管道。從小型工作到大型計畫，公司都可以委託這類人力仲介業者。
隨著超級分工日益普遍，未來企業成功的關鍵，將是能否吸引到最有能力的員工，來為公司貢獻心力。實施超級分工的企業，大多數仍以金錢報酬作為提高員工工作的誘因，但還有其他方法。舉例來說，TopCoder 將個別員工的詳細業績數字公布在網站上，所有社群成員都看得到，員工往往為了讓自己的名字排上頂尖高手之列，會拚命努力。另一個激勵員工的重要誘因，是讓業績好的員工優先選擇工作任務，TopCoder 創辦人傑克‧休斯（Jack Hughes）認為，這就是他建立的社群生產力這麼高的主因。
新任務3：品質控管
確保超級分工品質的基本方法，是大多數公司聘雇員工前做的事，也就是檢查學歷、資格等證書。不過，過去10 年來，已經出現了一些新方法。
其一，是做出結果才能拿到報酬。舉例來說，InnoCentive 根據客戶舉辦競賽時，客戶無需付錢，等到解決方案出爐了，才需要付款。其二，是讓好幾個員工做同一項工作，最後只採用品質最好的。還有一種類似的方法，是將已知答案的測試任務，混雜在真的工作任務中，作為品質指標。
新任務4：整合
超級分工為經理人帶來的最後一個挑戰，是必須將個別員工做出的結果，整合成一套完整的解決方案。
經理人必須管理3 種個別工作任務間的關係：流動（flow）、分享（sharing）、融合（fit），最明顯的方法，就是由一位權威人士來指導整合過程。以TopCoder 為例，社群中經驗豐富的人可擔任「共同駕駛」（copilot），一方面幫客戶設計競賽內容，另一方面則提供參賽者所需的資訊，讓他們工作得更有效率。其實，「共同駕駛」專精的，就是協調其他員工的工作。
（ 譯 自“The Age of Hyperspecialization,” HBR, July-
August 2011）
