接班，向來被視為禁忌的話題，進而衍生出猜忌和錯解。據《遠見》調查，企業主政者和準接班者其實在許多接班議題上，呈現極大的認知差距，值得注意。
在華人社會中，談到交棒與接班，就像古代皇帝要傳給誰一樣，多少帶有一點禁忌。
不少掌門人儘管早有藍圖，卻寧可密而不宣。而繼承者們也擔心被冠上「逼宮」，絕口不提。相關人只能揣摩「內心戲」，讓傳承大業變得糾葛難理。導致企業常見負責人意外過世時，才發現接班沒處理好，倉皇以對、甚而衍燒成家族戰火。
此刻的台灣企業，已到了大批需要接班傳承的關鍵時刻，如何交棒已成為新顯學。因此，《遠見雜誌》針對台灣目前的「企業掌門人」及「準接班者」進行調查，藉此揭開兩代間對於接班的想法，挖掘出彼此「不能說的祕密」。
結果發現，台灣目前仍有27.3％的企業，毫無接班的危機意識，仍處於完全沒選定接班人，或沒開始訓練接班人的「開天窗」狀態。
另外，準接班人希望能在38.8歲接棒，但這次接受調查的繼承者們，平均年齡是37.5歲，接班大限只剩1.3年了，偏偏調查顯示，各企業最快還得花上6.2年才能完成接班。
這表示，台灣企業界的平均接班進度，已經大約落後5年（4.9年）了。
本次調查，由《遠見雜誌》、玉山銀行共同合作，委託「遠見研究調查」，協同安侯建業聯合會計師事務，針對近千位企業營收規模上億的現任「企業掌門人」或「準接班者」進行調查，有效回收為165份。
發現1〉家族企業形象？
逾七成人認為經營較認真、穩健
首先，詢問對於家族企業的優劣點看法如何？意外的是，本次調查，受調者大都持正面看法，77.6％認為「經營者也是擁有者，會更認真且穩健」；其次，47.9％覺得「內部凝聚力相對較強」。
相對的，受調者對於家族企業較大的疑慮則是「較難吸引外部人才加入」，比率為43％。
值得觀察的則是「掌門人」和未來「準接班人們」間的認知落差。差距最大的是，47.1％準接班世代認為家族企業「管理較保守，較難接受新做法」，但掌門世代不以為然，只有24.2％同意。
勤業眾信管理顧問公司總經理鄭興指出，家族企業成員通常比局外人更能看出家族企業的價值，多半企業主還是會選擇讓家人接班。至於受過西方教育的新世代成員則看出包袱，未來上台後應會改革。
發現2〉接班人條件？
軟實力是王道 最重視領導統御力
談到接班人的條件，調查發現，「軟實力」儼然是王道。
問卷列出接班人的八大條件，最多人選的是「團隊領導能力」「能傳承企業精神與實力」「創新能力」，比率各為57％、52.1％及50.3％。反倒在傳統上被認為是接班人最該具備的「硬實力」，如「與核心事業相關學歷」「有過戰績」「有海外工作或求學經歷」分別僅有9.1％、21.2％和23.6％。
對此，台大EMBA組織「家業長青協會」，時常與會員討論接班議題的元大期貨總經理周筱玲解析，以往談到企業傳承，總會聚焦在金融、法律、稅賦、股務等，但這些都有專業機構能替企業打理。反而是「兩代溝通」「權力分配」等「態度」性，較難解決。
值得觀察的是，對於接班人的條件，兩代見解不同，尤其在「接班人需有團隊領導能力」「接班人得從基層歷經起」，歧見最大。
準接班人認為「領導統馭能力」很重要，高達67.1％認為「團隊領導能力」是必備的，但掌門人只有49.5％表示認同，兩代差距17.6個百分點。反倒是「能傳承企業精神與實力，如與老臣能磨合」才是掌門人認為接班人最該具備的能力，有50.5％認同。
對企業主來說，接班者「有沒有從基層幹起」很重要，比率為48.4％，是八個選項中第三高的，然而繼承者們的思惟未必相同，僅34.3％同意，兩代差距達14.1個百分點。
發現3〉企業傳承的障礙？
接班人和交棒者互指對方為元凶
問起企業交棒會碰到什麼難題時？結果也顛覆了既定印象。
一般認為「家族股權配置」或「誰是接班人」應最糾葛難解，偏偏看在企業經營者和準接班人們的眼裡，「接班人與領導團隊間溝通是否融洽」才是最痛，高達77％認同。
談起接班難題，交棒者和接棒者的看法歧異頗大。52.9％繼承者們認為「權力架構分配」是一大障礙，但只有38.9％的企業主認同，兩代落差達14個百分點。
此外，51.4％的準接班者認為企業「是否已準備好」傳承是大問題，但卻只有37.9％的掌門人持相同的看法，差距13.5個百分點。
42.1％的交棒者對於「如何決定最適的人選」感到頭痛，卻只有31.4％的準接班者有感。
對此，曾輔導上百起企業接班案例的中國生產力中心總經理張寶誠表示，就企業掌門人來說，「找誰接棒」及「誰能接棒」是最煩惱的。但繼承者們卻認為「上一代有沒有把權力配置好」「有沒有心要交棒」才是最大問題。
「顯見兩代都把接班問題歸咎於對方，的確需要好好溝通一下，」張寶誠說。
再來看看企業規模不同，是否也對於接班見解不同？就百人以下規模的中小企業人士來說，高達50.6％認為「有沒有人願意接班」困擾著他們，但僅35.5％大企業對該選項有感。
再看營業額10億以上的大企業，對於「誰是接班人」，遠比10億以下的小企業在意，兩者觀注程度相去10.1個百分點，大型企業更審慎。
張寶誠解釋，由於百人以下的企業，多半是經營較辛苦的產業，接班人可能會嫌棄「舞台不夠大」或太累，突顯了小企業「無人接班」的隱憂。
發現4〉阻礙接班原因？
代溝是最大問題 掌門人卻難意會
《遠見》也詢問準接班者，為什麼不願意接班？
原本以為，答案不外能力不足、專長不符等，結果出乎意料，前三大障礙分別是「與上一代工作方法或價值觀不符」（63％）、「對經營較無興趣」（55.2％）、「希望發展自己的事業」（47.9％）。
高達74.3％繼承者們感受到與上一代的理念不合，卻只有54.7％的掌門人意識到這問題，兩代間有將近20個百分點的落差。
此外，同樣的議題，大企業和小企業間看法也大相逕庭。71.2％的逾10億營業額的企業認為「兩代作風不同」阻礙了接班，相對的，10億以下的中小企業只有58.5％認同。
輔導過多起企業接班個案的安永聯合會計師事務所會計師林志翔分析，由於大企業多半歷史攸久，運作已模組化，較穩定，卻也較多包袱，對於想法新潮、想要大破大立的準接班人，反而會施展不開。
接下來是對傳承時機的看法。問及「完成接班大業，需要多少時間？」平均8.4年。
但兩代看法不同。繼承者們普遍需要更充分的時間，平均理想接班時間是9年，但掌門人認為只需要7.9年，意謂著接班者會認為上一代讓他們準備的時間不夠。
另外，規模愈大的企業所需要的交接時間也愈長，100人以上為9年，100人以下僅需7.8年，10億營收以上的需要8.8年，10億以下的則僅需8.1年。
至於提到掌門人交出大位的理想時間，平均認為是61.5歲。
接班人何時接下棒子最好？受調者普遍認為在40歲前（38.8歲）就得接了。規模愈大傾向愈老接班，如100人以上的認為40.1歲接班，百人以下的則認是37.7歲，而10億以上營業額規模的，認為40歲接班就好，10億以下的則認為38.1歲就能接了。
最後，調查也發現，現階段台灣的家族企業，平均得再花6.2年才能完成傳承大業。這與上述幾題交叉解讀，可以看出幾個有趣的狀況。
發現5〉接班時間點歧見？
繼承者想在38.8歲接班 只剩1.3年能準備
首先，如果企業還得花6.2年接完班，而理想培養接班時間又為8.4年，顯見，應該在2年多前就得啟動接班工程了。但大多數人沒做到。
第二，根據本次調查，受調的掌門人平均是51.8歲，而希望61.5歲退場，大概還有9.7年可以進行傳承大業，無論就上述提及的8.4年理想接棒時間，抑或6.2年實際傳承時間，其實對掌門人而言，應該都能從容地在61.5歲退位。
但，若從繼承者們的角度，時間恐怕沒那麼寬裕了。這次受調的準接班者是37.5歲，偏偏他們都希望在38.8歲時就能主政，顯然只剩1.3年的時間了，若未來還要6.2年才能完成接班，表示已經落後大約5年（4.9年）了。
當問及「誰是理想接班人？」時，有50.9％的受調者表示，還是會傳承給自己的直系血親。不過，已有32.1％的受調者願意交給非家族的專業經理人，接受「傳賢不傳子」。
發現6〉家族企業傳承進度？
接班危機意識太弱 兩成七企業恐開天窗
至於目前台灣家族企業的傳承進度如何？調查顯示，最多是「目前是兩代共同經營的準接班狀態」，比率為36.4％，再來有22.4％是「已有優先人選，也開始進行培訓或職務輪調安排」。
但是，亦有13.3％是全然沒有任何接班計劃的，而有8.5％是已有人選，但還沒培訓，5.5％是沒人選，嚴格來說，台灣企業還沒正式開始進入接班程序的就有27.3％。
對此，資誠聯合會計師事務所高資產家族企業主持會計師郭宗銘，引用台大國際企業系教授李吉仁的「交棒區」概念指出，企業傳承就像接力賽，進入交棒區前，由掌門人獨跑，進入交棒區，兩代一起跑，只不過，掌門人要減速，接班人要加速，直到交棒完成後，掌門人就退場，由接班人獨自衝刺。他建議，兩代間對於交棒的型態、狀況應取得共識，一旦認知不同，容易被迫退場。
提到兩代間對於接班的認知差距，調查顯示，台灣企業對於自家接班急迫性為5.3分（最急為10，最不急0），顯見危機意識還不夠強。其中，掌門人對接班的急迫度只有4.9分，但接班世代則為5.9分，意謂著繼承者們比父執輩較有危機意識。
值得一提的是，企業傳承給下一代，要交接的可分為「所有權」和「經營權」，絕大多數還是會將「所有權」交給下一代，占了86.6％，但有44.8％會連同「經營權」也交給家族下一代，而有41.8％會把「經營權」交由外部經理人。
以上櫃公司牧德科技為例，該公司是在1988年由當時中華大學當教授的汪光夏帶學生創立。汪光夏指出，公司是他一手創立的，但他從不以「家族企業」自居，反而很藉重專業經理人的專才，定調由現任總經理陳復生擔任操盤手。
而陳復生展現了專業經理人的績效，在同業一片哀鴻遍野之際，連續十個月單月營業額創歷史新高。「何必一定要傳給子女？我當個收益的股東就好，」汪光夏說。
假使專業經理人另有生涯規畫，得離開公司，會不會接班斷層？對此，汪光夏氣定神閒地回：「別把『接班』想得太狹隘！」不一定要指定某人，平常在各階層就得要做好「接替上位」的動作！
至於談到企業未來發展方向，最優先需要執行的選項分別是，「吸納更多經營管理人才」（32.1％）、「提供更多創新產品或服務」（23％）、「調整組織結構」（16.4％）。
而這個問題，兩代之間的差距更值得探究。其中，25.7％準接班者認為未來最需要優先執行的是「調整組織結構」，但只有9.5％的交棒者認同。
逢甲大學講座教授暨中華家族傳承發展協會理事長佘日新表示，不少企業掌門人，一面交棒一面安排老臣做「顧命大臣」，但繼承者都希望有自己的團隊，因此造成震盪。
誠如台灣董事學會理事長許士軍所言，家族企業本質上乃來自家族和企業兩種組織交互激盪與融合的產物，各自面貌不同，因此，傳承沒有SOP，只能量身訂做、各自表述。本次調查把企業經營者與接班人的想法釐清，有助傳承更順遂。
【調查說明】
調查執行單位：遠見研究調查
調查時間：2017年9月26日至10月27日
調查對象：企業年營業額逾1億以上之企業經營者及準接班者、KPMG家族辦公室企業會員、G2二代會、家業長青學會等
調查方式：網路自填問卷
樣本規模：完訪165人
