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加薪六萬,真能留住「消失中的教授」?

制度、資源不如人
文 / 陳芳毓    攝影 / 賴永祥
2016-01-12
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加薪六萬,真能留住「消失中的教授」?
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《遠見》一月號〈消失中的教授〉出刊後,陸續被多家電視台、報紙追蹤報導,亦引來多位教授投書發言。

「頂尖學術人才流失」議題發酵十餘天後,上周六,台大率先在校務會議宣布,部分科系新進助理教授將加薪六萬,並提供三年宿舍。如此一來,新教授薪資將達新台幣13萬元,超過正教授的十萬元。

台大電機系教授葉丙成在臉書發言肯定,認為現任教授們的氣度使人動容;有人回覆,「留人,難道只能靠氣度?」

同時間,台大又傳出一位擁有兩篇頂級期刊論文的理工科系教授,將被中國大學挖角的消息。

兩件事使人思考,替新進教授加薪是好的開始,但能否解決根本問題?資深教授的感受,如何安撫?

拉高齊頭式平等的竿子,教授薪資結構仍舊僵化,認真研究與兼差打混的,薪水所差無幾;教師評鑑制度亦流於紙上作業,聊備一格,解雇的不適任教授屈指可數。

死水一灘的環境,沒有加薪誘因後,人才還能留多久?

缺乏汰換機制,人才留不住也不想來

一位台大系主任透露,系上有位資深教授,上完課就走,也不做研究,還常請假到對岸去講學。但在現行制度下,他卻無能為力。

相較之下,法人化的美國大學,行政主管肩負大任,也握有大權。每學期,院長便像企業主管,與每位教授績效面談,做得好,加薪;做不好,就減薪、甚至縮減研究室空間。

年年汰弱扶強的結果,是拉開「優異」與「平庸」間的薪資差距,形成積極的工作氛圍。因為,B級人會吸引C級人,A級人才能吸引A級人。

建立並確實執行績效制度,提高教育預算才有意義。否則,提高教育預算,也只是從「大鍋飯」變成「超大鍋飯」,如何確保「對的人」吃到比較多?

試想一個情境:有一家千人大公司,所有員工不分專長、依年資敘薪;總經理只能雇人,無法懲處,同仁幾乎不會被辭退,多數人都做到65歲退休。

這家公司會發生什麼事?可以想見的是,有才能的人留不住,有抱負的人不想來,只能靠原有人才吃老本。

這正是台灣國立大學的挑戰。

大學過多、定位不明,使教育資源「患寡」;教授屬公務員體系,績效制度難落實,更使資源分配「患均」。

資源不如競爭對手,攬才陷困境

許多歐洲大學教授屬公務員,薪資低、保障高,台灣亦屬此類;美國大學教授薪資則與市場連動,薪資高,但競爭激烈,嚴格審定後才能取得終身職。

兩種制度各有優缺點,但在全球化時代,研究人員自會尋找薪資與研究條件最優的地方落腳。

台灣周邊的競爭對手,均採市場型薪資。

比如中國廣州中山大學南方學院,雖屬一般民營大學,校長喻世友卻請來香港科技大學創校校長吳家瑋擔任顧問,一同到美國邀系主任級華人學者加入。

吳家瑋最知名的一役,是十年內將港科大帶上亞洲一流大學,南方學院的野心可見一斑。

言談間,喻世友流露出毫無後顧之憂的自信,彷彿只要學校想做,經費、制度都是一路綠燈。

聽完喻世友的徵才計畫,我幾乎是抖著手掛上電話。

台灣的大學,如何跟這樣的對手競爭?

加薪六萬,真能留住「消失中的教授」?

六周訪談下來,最常聽到的是台灣的校長、院長與系主任們透露,如何在教育部管制下突圍、怎麼與僵化的學校體系周旋,還要與「反肥貓」社會價值折衝,時而抄小徑、時而闖紅燈,才能找來頂尖人才。

有人笑稱,台灣的大學主管只有三「ㄑㄩㄢˊ」:有責無權、赤手空拳和委曲求全,要如何替台灣攬才?

曾任台大電機系主任的資策會執行長吳瑞北,提出找人加薪的三個方法:

一、第二管道:歐美有許多學者不固定在某校任教,而是在國家間移動,傳播思潮;也有些學者想創業,只把校園當暫時棲身處。對於這種不打算在學界或台灣退休的學者,應開闢第二種薪資管道,將月退俸換算成加薪。

二、第二來源:為強化產學連結,教授可以只在學校四天,第五天去業界上班,這一天的薪資便由業界支付,也能將業界動態帶回校園。

三、第二居所:依照現行制度,只有海歸新進教授才能享有彈性薪資,難以服人。台灣有低物價優勢,大學應用福利放大薪資,以「包裹薪資」(whole package)提供海歸學者宿舍、搬家費,作為加薪。

除了加薪,還要配上合理績效制度,全世界人才才能為台灣所用、所留。

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