《遠見》一月號〈消失中的教授〉出刊後，陸續被多家電視台、報紙追蹤報導，亦引來多位教授投書發言。
「頂尖學術人才流失」議題發酵十餘天後，上周六，台大率先在校務會議宣布，部分科系新進助理教授將加薪六萬，並提供三年宿舍。如此一來，新教授薪資將達新台幣13萬元，超過正教授的十萬元。
台大電機系教授葉丙成在臉書發言肯定，認為現任教授們的氣度使人動容；有人回覆，「留人，難道只能靠氣度？」
同時間，台大又傳出一位擁有兩篇頂級期刊論文的理工科系教授，將被中國大學挖角的消息。
兩件事使人思考，替新進教授加薪是好的開始，但能否解決根本問題？資深教授的感受，如何安撫？
拉高齊頭式平等的竿子，教授薪資結構仍舊僵化，認真研究與兼差打混的，薪水所差無幾；教師評鑑制度亦流於紙上作業，聊備一格，解雇的不適任教授屈指可數。
死水一灘的環境，沒有加薪誘因後，人才還能留多久？
缺乏汰換機制，人才留不住也不想來
一位台大系主任透露，系上有位資深教授，上完課就走，也不做研究，還常請假到對岸去講學。但在現行制度下，他卻無能為力。
相較之下，法人化的美國大學，行政主管肩負大任，也握有大權。每學期，院長便像企業主管，與每位教授績效面談，做得好，加薪；做不好，就減薪、甚至縮減研究室空間。
年年汰弱扶強的結果，是拉開「優異」與「平庸」間的薪資差距，形成積極的工作氛圍。因為，B級人會吸引C級人，A級人才能吸引A級人。
建立並確實執行績效制度，提高教育預算才有意義。否則，提高教育預算，也只是從「大鍋飯」變成「超大鍋飯」，如何確保「對的人」吃到比較多？
試想一個情境：有一家千人大公司，所有員工不分專長、依年資敘薪；總經理只能雇人，無法懲處，同仁幾乎不會被辭退，多數人都做到65歲退休。
這家公司會發生什麼事？可以想見的是，有才能的人留不住，有抱負的人不想來，只能靠原有人才吃老本。
這正是台灣國立大學的挑戰。
大學過多、定位不明，使教育資源「患寡」；教授屬公務員體系，績效制度難落實，更使資源分配「患均」。
資源不如競爭對手，攬才陷困境
許多歐洲大學教授屬公務員，薪資低、保障高，台灣亦屬此類；美國大學教授薪資則與市場連動，薪資高，但競爭激烈，嚴格審定後才能取得終身職。
兩種制度各有優缺點，但在全球化時代，研究人員自會尋找薪資與研究條件最優的地方落腳。
台灣周邊的競爭對手，均採市場型薪資。
比如中國廣州中山大學南方學院，雖屬一般民營大學，校長喻世友卻請來香港科技大學創校校長吳家瑋擔任顧問，一同到美國邀系主任級華人學者加入。
吳家瑋最知名的一役，是十年內將港科大帶上亞洲一流大學，南方學院的野心可見一斑。
言談間，喻世友流露出毫無後顧之憂的自信，彷彿只要學校想做，經費、制度都是一路綠燈。
聽完喻世友的徵才計畫，我幾乎是抖著手掛上電話。
台灣的大學，如何跟這樣的對手競爭？
六周訪談下來，最常聽到的是台灣的校長、院長與系主任們透露，如何在教育部管制下突圍、怎麼與僵化的學校體系周旋，還要與「反肥貓」社會價值折衝，時而抄小徑、時而闖紅燈，才能找來頂尖人才。
有人笑稱，台灣的大學主管只有三「ㄑㄩㄢˊ」：有責無權、赤手空拳和委曲求全，要如何替台灣攬才？
曾任台大電機系主任的資策會執行長吳瑞北，提出找人加薪的三個方法：
一、第二管道：歐美有許多學者不固定在某校任教，而是在國家間移動，傳播思潮；也有些學者想創業，只把校園當暫時棲身處。對於這種不打算在學界或台灣退休的學者，應開闢第二種薪資管道，將月退俸換算成加薪。
二、第二來源：為強化產學連結，教授可以只在學校四天，第五天去業界上班，這一天的薪資便由業界支付，也能將業界動態帶回校園。
三、第二居所：依照現行制度，只有海歸新進教授才能享有彈性薪資，難以服人。台灣有低物價優勢，大學應用福利放大薪資，以「包裹薪資」（whole package）提供海歸學者宿舍、搬家費，作為加薪。
除了加薪，還要配上合理績效制度，全世界人才才能為台灣所用、所留。
