薪酬與工作動機直接關聯，這是無庸置疑的一件事，但「努力卻得不到相應報酬」、「無法認同薪資制度」，對士氣的負面影響更為顯著。若公司僅以「你還年輕」、「你的年資不夠」、「別人的薪水都是這樣」、「這是公司慣例」等模糊不清的理由回應，只會讓員工對公司愈來愈不滿，最終優秀人才流失，造成比調薪更大的損失。
前些日子，一位經營者向我吐露煩惱：「公司裡有一位優秀員工，儘管年薪低於前一份工作，仍願意加入。他的工作表現非常出色，雖然想給他更高報酬，但考量其他資深員工的薪資平衡，一直難以做出決策。」
坦白說，聽到這番話，我不太能感同身受。對我而言，如果員工能帶來卓越成果，就該支付相稱報酬。即使公司無法大幅調整薪資結構，也應建立一套令人信服的規則。
不僅如此，許多企業普遍存在「年資與年薪成正比」、「員工薪資設有上限」的現況。每家公司因考量不同，薪酬制度各有差異，但關鍵在於：這些規則是否具備邏輯，足以讓員工信服。
薪酬與工作動機直接關聯，這是無庸置疑的一件事，但「努力卻得不到相應報酬」、「無法認同薪資制度」，對士氣的負面影響更為顯著。
若公司僅以「你還年輕」、「因為你的年資不夠」、「別人的薪水都是這樣」、「這是公司慣例」等模糊不清的理由回應，只會讓員工對公司愈來愈不滿，最終優秀人才流失，造成比調薪更大的損失。
因此，建立一套能夠激勵員工的薪酬制度，是經營者不可忽視的核心任務。
萬一領了高薪，會不會失去動力？
本公司針對成果制定一套獎金制度，且金額無上限。換句話說，只要員工創造成果，就能獲得無限制的報酬。
當然，獎金比例也會以數字明確說明。公司不存在「須分配給曾協助自己的主管一定比例的獎金」、「依公司業績調整獎金比例」等不透明規定。正因如此，公司的平均年薪才能達到2,815萬日圓（統計對象為任職超過兩年的顧問）。
這時，各位可能會出現這樣的疑慮：「萬一領了高薪，會不會失去動力？」許多人也許曾經幻想：「如果我有5億日圓，就辭職享清福！」但實際情況並非如此。
本公司除了採用無上限獎金制度，上市前更發放占總股份7.5％的股票期權（若市值4,000億日圓，其價值相當於300億日圓），部分員工早已坐擁巨額資產。
儘管如此，沒有人因已經賺到足夠的錢而離職，也沒有人喪失對工作的熱情。不僅如此，由於經濟條件改善，員工能安心挑戰新任務、致力培育後輩，並更加積極且充滿幹勁的投入工作。
我在學生時期曾在電視上看到那些備受矚目的IT創業家，內心產生憧憬：「即使年紀輕，只要有實力，也能獲得肯定。」直到現在，這個想法依然沒有改變。我認為，員工不應該被年齡、經驗的外在條件左右，實力才是評價的核心。
日本CEO的年薪中位數為1億3,000萬日圓，美國則是17億9,000萬日圓，約日本的13倍（德勤集團〔Deloitte〕2021年《高階主管薪酬調查》〔Executive Compensation Report〕）。此外，即使在日本新創企業中，願意給予極高薪酬的公司仍非常少見。
我認為不僅CEO，對於能發揮實力、對公司獲利有貢獻的人，都應該獲得高額報酬作為回饋。當企業具備這樣的魄力，才能激勵更多人對創業或挑戰懷抱夢想。
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