「不是做得還可以嗎？怎麼會突然說不幹了？」事實是，業務員的離職，從來都不是一夕之間發生的。他們不是今天忽然不想做了，而是早在幾週、甚至幾個月前，心裡就已經悄悄開始鬆動。一位優秀的主管，真正的功力不在於最後一刻出來慰留，而是在日常中展現對部屬狀態的敏感度。（本文節錄自《業績複利》一書，作者：Jackie梁櫰之，時報出版，以下為摘文。）
「不是做得還可以嗎？怎麼會突然說不幹了？」事實是，業務員的離職，從來都不是一夕之間發生的。他們不是今天忽然不想做了，而是早在幾週、甚至幾個月前，心裡就已經悄悄開始鬆動。
他們可能還是有來早會、有打卡、有參加訓練課程，但你會發現：他們請假變多，笑容也變少了，並且少了工作的熱情與積極度，開始不再和團隊一起參與活動，也不再和你分享個人的挑戰與進展。
如果你是有經驗的主管，你會知道，那些看似小小的變化，其實就是一種「情緒退場」的徵兆。
主管最常犯的錯：只看KPI指標，忽略人心溫度變化
主管最常犯的一個錯，就是只看KPI指標，卻忽略了人心的溫度變化，因為一個業務員會離職，很多時候跟業績好不好沒有關係。所以一個會帶人的主管，並不是只在報表上找問題，而是從行為背後看見狀態的變化；從語氣、表情、互動裡，提早察覺一個人是不是「快撐不住了」。
你不能等到他說要離職，才突然問他最近怎麼了；你要在他開始不講話的時候就主動開口、在他面對瓶頸時主動靠近、在他想放棄自己的時候拉他一把。
因為身為一位基層的業務主管，你帶的，從來不是業績數字，而是一群有情緒、有期待、有壓力，也有脆弱的活生生的人。敏感度不是天生的，而是每一次帶人的歷練裡慢慢養成的判斷力。你越能看見細節、聽出弦外之音，就越能把你的團隊撐得久、帶得穩。
接下來，讓我們一起看看一位業務員從熱情投入到最終選擇離開，會經歷哪5個階段的心理變化，每一個階段都會有明顯的徵兆，只要你夠敏感、夠關心他們，就可以提早看出端倪，並介入輔導有效挽回他。
【離職5部曲】第一階段：失落
心理狀態：
每一位新進業務，剛開始總是帶著滿滿的熱情與期待進入這個行業。他們相信努力就會有收穫，對成交的第一張保單感到無比驕傲，也會自信地與親朋好友分享：「我現在在做保險，幫助別人、也改變自己！」
但是，現實往往很快就會敲響第一記警鐘。作為新人，遇到的拒絕往往遠多於成交。他們開始懷疑：「怎麼大家都說不要？」、「是不是我不適合？」更重要的是，他們原先對工作與環境的想像，往往也會開始破滅。
如果團隊氣氛冷淡、主管溝通讓人失望、公司制度變來變去、任務壓力過大，這些都可能迅速侵蝕他們的熱情。
這個時期的業務員，看起來可能還在開會、還在活動，但你會發現：他們的眼神開始沒光，主動分享減少，連問問題的頻率也變低了。這就是進入「失落期」的徵兆。
常見徵兆：
﹡開始不再主動分享工作進度
﹡說話總是帶著負面語氣，如「好難喔」、「又被拒絕了」
﹡對每一次失敗的反應越來越大
﹡眼神缺少熱情、閃爍不訂，積極度變差
﹡逐漸停止在社群媒體分享自己工作動態
（延伸閱讀│會做事不等於能升遷？早下班不是真正的混，放棄「這件事」才是）
【離職5部曲】第二階段：無力感
心理狀態：
當「失落」累積到一定程度，就會進入「無力感」的階段。他會開始懷疑自己「是不是再努力都沒用」、「我可能不適合做業務」。他會開始為自己找放棄的藉口，例如：做業務太難、公司制度差、公司產品沒競爭力等等。
這時候，他的語氣會變得更加自我設限，常常出現這樣的語句：「我真的沒人脈啦」、「我就是不會講話」、「這個月沒達成就算了」、「反正主管也不懂我在煩什麼」。
常見徵兆：
﹡對業績目標不再那麼積極
﹡拒絕參加挑戰活動或說「我沒辦法」
﹡對主管的鼓勵或關心開始表現出抗拒或冷淡
﹡更容易請假、早退、身體不適
﹡行程紀錄開始減少、聯絡人名單變少
【離職5部曲】第三階段：疏離
心理狀態：
當負面情緒不斷地累積，長時間覺得自己無能為力，他們對這份工作就會感到疲倦不堪，不會主動與客戶聯絡，認為「無論怎麼做都改變不了」。所以長時間的無力感，他們就會選擇逐漸與工作、團隊疏離，內心就會慢慢產生「切割」的念頭。
這個時候他們不會突然離職，而是漸漸拉開距離，讓自己不再被牽動、不再參與其中。所以也不會主動回覆群組消息、不在關心團隊現況，也不太想與同事互動，開始變得邊緣。
常見徵兆：
﹡開會總是遲到早退，或乾脆不來
﹡私訊不回、不讀，或只是簡短回應
﹡面對主管的關心敷衍了事：「還好啦」、「沒事」
﹡常說「我再看看」、「最近有事在忙」
【離職5部曲】第四階段：冷漠與沉默
心理狀態：
這個階段他內心已決定「這份工作不是我要的」、「這個團對不是我要的」，只是還沒公開說出口。所以表面上他仍在團隊，但內心早已心灰意冷，不想再爭取、不想再改變，也不會再爭論、也不會抱怨，因為他連期待都沒有了。
常見徵兆：
﹡完全不參與團隊互動，變成「靜音成員」
﹡沒有任何情緒波動，對任何事都說「沒差」
﹡工作行程虛應故事，甚至已經停止推進業務
﹡開始默默收拾個人物品
﹡或許會跟同事說：「我覺得我可能不適合這份工作」
【離職5部曲】第五階段：離開
最終，他會選擇離開。原因很多，可能是業績壓力、可能是家庭因素、可能是團隊氛圍、可能是主管問題、可能是公司政策……等等因素。這一刻對主管來說或許是「突然」，但是對他來說，是經過深思熟慮的離開。
所以一個業務員的離職從來都不是突然的。他們早在離職的前幾週、甚至幾個月前，心裡就已經開始動搖。而身為主管，你最大的責任，不是等他們提出離職時才亡羊補牢，而是在「失落」與「無力感」階段就要提前介入。因為：
﹡第三階段（疏離）之後，他的信任已經瓦解
﹡第四階段（冷漠）之後，他已經切斷期待
﹡第五階段（離開）時，你基本上已經來不及了
所以一位優秀的主管，真正的功力不在於最後一刻出來慰留，而是在日常中展現對部屬狀態的敏感度。你必須學會從業務員平時的眼神、語氣、行為中察覺異常。
離職五階段中，第一階段（失落）與第二階段（無力感）是最關鍵、最容易挽回的時期。這時候對方雖然開始懷疑，但內心還沒關起來。只要你能抓準時機進入他的內心世界，就有機會幫助他重新連結自己的初心、調整節奏，重新站穩腳步。
一個主管的價值，不在於你能挽留多少人，而在於你能看懂多少人。
真正帶得動人的主管，不是最會講道理的那個，而是最早伸出手、也最願意傾聽的那個。
（延伸閱讀│這主管為何主動幫下屬「找新工作」？卓越領導者該具備的條件）
