經營公司時，保持決策的一致性很重要。清楚的目標和方向，能幫團隊找到前進的路，也能避免在短期挑戰下輕易改變策略。但如果不得不調整，身為老闆，最重要的就是坦誠溝通，讓團隊瞭解每個決定背後的原因。另外，遵守既定的流程和制度同樣重要。一旦規則被隨意更改，員工可能會感到困惑，甚至開始對公司的方向失去信心。（本文節錄自《真誠Be real, not perfect》一書，作者：楊佳燊，商周出版，以下為摘文。）
過去，尤其是在公司逐漸擴展的那幾年，因為組織還不夠成熟，加上我自己也缺乏管理經驗，面對公司內部接二連三的問題，我總是抱著息事寧人的心態，事事想做到圓滿，避免讓同仁不開心；但這樣的做法，結果反而讓事情愈弄愈亂。
這些狀況逼得我不得不開始反思自己的管理方式，認真檢討問題，並下決心做出改變。
忽視與姑息就像放縱星星之火
過去在公司做決策時，我總是出於對同仁的體諒，看到他們執行過程中遇到困難，就會主動幫忙減輕壓力，甚至直接改變原定的方案。久而久之，專案的進展並不一定因此順利，但我卻意外被貼上了「老闆常常朝令夕改」的標籤。
第一次聽到這種評價時，我心裡感到很委屈，明明是為了大家著想，怎麼反而被誤解成一個隨便的老闆？後來，我靜下心來好好反思，才大致解開了這個「朝令夕改」的謎團。
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找回去脈絡化的真相
當時的情況大概是這樣的：我希望底下的一位主管能承擔更多責任，但每當事情發生時，我還是會忍不住插手，原因是因為他很少提出解決方案，有時是因為情勢緊急，我覺得自己處理會更快。
通常，我會說：「我們可以這樣做。」接著再補上一句：「你覺得呢？」我原以為這樣算不上獨斷，還期待對方能有反饋和討論。
然而，每次他只會點頭說：「好，那就這樣做吧。」表面上他聽老闆的話似乎很正常，實際上卻不帶一點自主思考。
這真的是他內心認同的做法嗎？有時候我也懷疑，也許他並不認同，只是沒有表達；也許他自己也不確定這樣做是否正確，所以無所謂；又或者他本來就沒有主意，老闆提了個方法，為何不接受呢？
這種互動慢慢成了習慣。再遇到問題時，他不會先主動思考，而是直接帶著問題來找我，我則給出答案讓他去執行。
下一次有新問題，他又照樣來找我，而我則從A方案改到B，再到C……久而久之，我發現這樣的過程可能在員工之間直接被簡化為：「老闆一會兒說A方案，後來又改成B，現在又變成C。」
對他們來說，我好像總是在頻繁改變主意。而實際上，這些調整的原因是因為主管並沒有主動承擔解決問題的責任，而我也默許了這種依賴，最終大家以為所有的決策都是我在一手主導，且不斷調整方向。
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教不嚴，師之惰
問題的根源，其實還是在我自己。當這位主管一再遇到相同問題時，我應該早就要意識到，他可能不具備擔任主管的能力。那時候，我應該果斷收回授權，或是重新安排他到更適合的職位。但我真的完全沒察覺嗎？還是選擇了姑息？
回想起來，我不得不承認，自己在管理上有些過於鄉愿。為了避免衝突、過度體諒同仁，許多問題我都沒有及時處理；看到大家每天這麼努力工作，心裡總想著「沒功勞也有苦勞」，所以不忍心嚴苛要求。
但現在想來，這種過度的同理心其實是一種逃避，甚至帶點懦弱，我擔心對同仁要求太高會影響士氣，但這種放任態度反而讓問題愈積愈多。
創業初期，傑思是個小公司，員工不多，我們的業務導向很明顯，只要誰的業績好，誰就很自然地被提拔成主管。
然而，我忽略了一個關鍵——主管不僅需要業務能力，還要有管理、規劃、溝通協調和分析問題的能力。這樣不成熟的提拔方式，成了後來許多問題的根本原因。
當我意識到這點時，也明白了單靠業績選主管是不夠的，如果自己無法給予他們足夠的支持，就該開始尋找真正適合的管理人才。
這次經驗讓我深刻體會到，選錯主管的代價有多大，不僅拖累團隊效率，還可能帶來巨大的隱性成本，一個無法帶領團隊的主管，每年造成的損失可能高達數百萬。
為了避免再犯這樣的錯誤，我決定每年投入預算，邀請專業講師為公司設計內部訓練，幫助各部門主管提升職場心態、問題解決能力，以及領導與決策技巧。
從長遠來看，這樣的投資不僅值得，還為公司未來的穩定發展打下堅實基礎。
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