在遠距工作的局勢下，我們看待領導力的時候，必須透過以人為主的全新稜鏡。雖然遠距工作會讓偶然的機緣更難出現，但是也會讓「用心」顯得更為重要，而且成果也豐富許多。（本文節錄自《同理心領導》一書，作者：梅麗莎．羅莫，啟動文化出版，以下為摘文。）
情緒就是聯繫的工具
我們已經證明，對許多工作來說，就算把工作團隊跟職場環境脫鉤，還是能夠完成工作。更棒的是，我們發現自己這樣做了以後，可以更常陪伴家人，減少通勤的壓力和費用，不像以前是七天有五天要例行通勤。
我們得以了解，遠距工作不只是從不同的桌面登入，更是根據非同步的節奏進行調整，透過不同的方式跟領導者和組織溝通，保護職場生活和居家生活之間的界線，更要用心經營我們跟同事和團隊之間的關係。
這樣一來，在完成工作的方式和地點上，無論是要採用全遠距還是混合型的遠距模式，公司都會擁有更多的選擇，促使員工的生活品質達到平衡。
就其核心，遠距領導力是要運用同理心的工具，來跟團隊建立緊密的關係。
撰寫本書時，我經常想著，在專業環境下，很容易就會逃避情緒，這幾乎已經成為定律。不過，管理學者西格爾．巴薩德經常說，情緒就是資料。情緒會透露重要資訊。
她強調，情緒和理性思考不會相互牴觸，大家卻經常理所當然地以為會如此。情緒就是理性的思考。情緒和心態把人際對講機的頻率及頻道賦予我們，我們藉此相互聯繫關係。
提醒各位，情緒就是資料，除此之外，我還要更進一步說，情緒就是工具。我指的當然不是操控的工具，而是聯繫的工具。在情緒的幫助下，我們會相互同理，並且享有共同的人類經驗。
「設計思考」仰賴的是同理心和細心的觀察，如此一來，不但能深入理解顧客的需求，所設計的產品也會帶來優異的價值和體驗。我們的領導力就是我們的產品，而只要發揮同理心，我們就能步上正軌，為下屬創造優異的體驗。
我被診斷罹患癌症時，斷絕了關係的聯繫，因此從中學到一課。遠距工作會讓關係聯繫的斷絕變得容易。
當時利用Zoom螢幕進行隔絕，看起來好像是絕佳方法，可以處理我身上發生的狀況，結果反倒阻擋我進入職場友人和同事的圈子，而他們原本可以同理我、支持我。
如果你是領導者，請謹記在心，員工很容易會把內心的掙扎、創傷，甚至是日常的挫折感給隱藏起來。
雖然分享心事通常很困難，但是唯有分享心事，才會覺得彼此的關係緊密聯繫。關鍵就掌握在領導者的手中，身為領導者的你，應該要敞開心門，表達你願意陪在對方身邊聆聽。
為什麼你應該這樣做？因為西格爾．巴薩德也說過，員工不會把他們的人性擱在門口。無論我們想不想贊同這個說法，在螢幕另一端的就是活生生的人。你跟那個人的關係越能緊密聯繫，對方的工作就會做得越好。
GitLab軟體公司的戴倫．莫夫對我說，領導者一定要知道，「唯有會議室允許大家發揮同理心，同理心才會發揮作用。而2022年之後，會議室等同於全世界，無處不在。」
我很確定，只要是那種在任何地點都可以完成的工作，那麼不管是什麼領域、什麼職業，遠距工作（無論是全遠距還是混合型遠距）都會成為我們的工作方式。(延伸閱讀│史丹佛大學研究：WFH的公司利潤平均增13%、離職率降50%)
遠距工作帶來的好處太多了，讓人無法就此割捨，而健康和氣候相關問題帶來的干擾，可能變得更頻繁，我們會像疫情期間那樣再度需要從事遠距工作。
將來，在企業永續經營方面，遠距工作會是最重要的一大優勢。如果領導者能夠發揮同理心並聯繫關係，遠距工作者就能在工作上表現出最好的一面。
如果領導者懂得「聯繫的急迫感」和「溝通的耐心」之間的差異，那就表示在遠距工作的情況下，領導者會花時間去處理重要的事情，也就是那些會帶來意義、喜悅、信念、明晰、歸屬感等的事情。
若工作帶來前述的感覺，那麼我們就會想要做得更多，甚至超乎對方的要求；我們很容易就會自動自發地付出努力，創造力和熱忱會源源不絕。想像一下，由分散式工作團隊經營的企業，要是能帶來前述的感覺，會是怎樣的情景。
將來，我的職涯來到尾聲之際，我只會記得那些人。或許你也會有同樣的感覺。
領導力是一種創意的行動，而這種行動打造出的工作體驗，會幫助員工成長、學習、有所成就、獲得成功。
我何其榮幸，過去近三十年來，竟然能帶領人們，扮演微不足道的角色，幫助每個人活出心目中的理想事業生活。
在遠距工作的局勢下，我們看待領導力的時候，必須透過以人為主的全新稜鏡。雖然遠距工作會讓偶然的機緣更難出現，但是也會讓「用心」顯得更為重要，而且成果也豐富許多。有些人會以為，置身於同一棟建築物，彼此之間的關係聯繫就會變得更緊密，但正如前文所述，這種想法是謬論。
在辦公室工作，有可能多年來都跟對方擦身而過，卻一直不知道對方是誰，我們全都有過這樣的經驗。遠距工作有如在邀請大家多去認識共事者，無論是遠距工作，還是面對面的場合，都要去真正認識對方。
我認為，在人類的歷史上，現在正是令人極其雀躍的領導時刻。雖然前方面臨重大挑戰，但是我們的獨創力足以應對每一項挑戰。我們只是需要勇敢面對，只是需要發揮人性。(延伸閱讀│這主管為何主動幫下屬「找新工作」？卓越領導者該具備的條件)
遠距團隊的關係聯繫，是透過人本身
本書適合的對象是不懂得有效運用遠距型和混合型工作的領導者。我跟那些親近資深高階主管的人士談過，察覺到他們對於遠距型和混合型工作感到不適，卻覺得不能講出來。
有一些例外的情況值得注意，有些執行長會公開表示，他們對遠距工作感到不滿，而在這類聲明發表後，繼之而來的往往是辭職、請願、社群媒體上的風暴。
要是你看過勞動統計數據，就會明確知道，遠距工作精靈從瓶中釋放以後，就塞不回去了。你要雇用的人員，都會強烈要求在家工作。大家要做的工作，是那種值得去做、工作方式合理的工作。
根據美國勞動統計局的資料，2021年11月的辭職人數達到四百五十萬人的高峰，比2019年11月高了將近三成，而且自2000年收集資料以來，2021年11月是辭職人數最多的月份。
美國智庫皮尤研究中心（Pew Research Center）於2022年2月的研究結果訴說箇中原因：有63%的辭職者想要更高的薪水和晉升；緊追在後的是，有57%的辭職者表示，他們覺得在職場上沒受到尊重；有45%的辭職者表示，他們的工作缺乏彈性。
此外，2021年，顧能公司（Gartner）的問卷調查也呈現以下的情況：65%的受訪者表示，疫情讓他們重新思考工作在人生中扮演的角色，而他們的感想近似於「人生苦短」。
然而，精明如你，就算這些資訊讓你感到不舒服，你還是很清楚，想要善用人才的話，就必須精通管理法，必須支持人員的工作方式、工作地點，甚至工作理由。
在此，我並不是要你把遠距工作這片硬麵包給吞下去，而是想要進一步協助你。我希望你能看清遠距工作的真實樣貌，它其實是個大好機會：你有機會在你想要的地點，雇用你想要的人員；你有機會延攬各地人才，讓他們擔任公司各個階層的職務；你有機會激勵下屬發揮創造力並自動自發地努力，因為下屬知道你關心他。
你雇用人員，不是只為了讓他們占著職位；你雇用人員，是為了幫助你獲勝。
但願你會懂得，遠距團隊之間的關係聯繫，不是透過科技，而是透過人。關係的聯繫是透過你。
