職場溝通

啟動教練式領導力，從關心員工「我這個人」開始

根據PwC調查，台灣人認為自己在工作中充實愉快，以及可以真正做自己的比例，都低於整個亞太地區。在職場中，員工愈發重視「我是否得到身而為人的尊重」，領導者無法再以傳統的指揮命令方式駕馭團隊，而應採用「教練式領導力」。全球四大專業諮詢機構之一PwC（PricewaterhouseCoopers）在202

公關不能說的秘密？「公關危機」就是工作的成長痛

4月初的地震，喚醒了好多人對921大地震的記憶，無論那時唸國小、國中還是大學，那種雖然因為電力、交通、通訊中斷，但心繫著在同塊土地上的另一群人，每天看著新聞關心搜救進度，那樣同島共濟的感覺卻也好像昨日。相較於921大地震，此次0403大地震之後，主要的電力跟通訊網路都沒中斷，即便在非假日的上班日，捷

當你主管變成你對手：位置變了腦袋跟著變，是必要之惡

常言道「高不處勝寒」，位階愈高機會愈少，想要坐穩位置或繼續往上爬，挑戰難度也更高，況且兩人可能爭奪相同資源和升遷機會。位置調整了，角色與壓力也與以往不同，思想亦會隨之改變。不論從同事變主管、老闆變同儕，只要彼此關係有所改變，相處模式也需要調整。（本文節錄自《職場百妖誌》一書，作者：菲女狼，時報出版，

想找「好」答案，先確定自己問「對」問題

你曾苦於不知道該如何解決某個問題嗎？我們總習慣一遇到問題，就忙著先找答案，殊不知這個「問題」本身就有問題。當你執著於「我該怎麼做」的時候，不妨先想想：「我真正想要的是什麼？」很多時候，當我們在面對或處理問題的時候，會很容易心無旁鶩地把時間和注意力放在找尋答案上面，卻很難有意識地覺察，很可能「問題」本

根據研究：3分之1的溝通以失敗收場？溝通不良造成的14種損失

遠距團隊就是：無論身在何處，均能透過有意識的團隊文化、積極的能量、合作、創新和人際關係，來攜手努力實現共同目標的一群人。只要利用溝通、合作和團結的三個C模型，領導者都將能克服例如距離偏見（proximity bias）和日漸惡化的社會關係，打造一個人人得以平等參與及提升價值的工作環境。（本文節錄自《

職場人脈如何經營？用「信任漏斗」為你的信任存摺儲蓄

你有幾本銀行存摺呢？儲蓄可以累積財富，讓生活有餘裕。每個人在職場上也有一本「信任存摺」，我認為人脈關係維繫需注重長期營運思路，不只是單次性合作而已，日常言行舉止默默牽動存摺的數字變動。為何「信任存摺」如此重要？在職場中，良好的溝通是建立信任存摺的基石。有效的溝通可以增加對彼此的理解和信任，有助於更加

為什麼你需要練習跟主管要東西？

以我工作的經驗來看，需要適時講出自己的想法，以及說出自己要的是什麼，這樣子主管才有辦法去生資源，來滿足你的需求，這其實正是主管真正的工作。主管的工作就是要給你資源，不管錢、人都是，但是你需要幫他把事情做完，不然他就得自己來做了。你不說你想要的，主管永遠不會知道我們常覺得跟主管要東西好像會被討厭，但事

麥肯錫重要文化：主管並非無情工作機器，他也需要「被回饋」

愈早給予正面回饋，效果愈好。當對方做出某種良好行為，就應該把握機會立即讚美他。因為即便想著「改天再讚美他」，還是很容易忘記。（本文節錄自《麥肯錫最強團隊協作力》一書，作者：三村真宗，方言文化出版，以下為摘文。）而且，對於受讚美的一方來說，比起過了一段時間才聽到「你上週的簡報做得很好呢」，在簡報結束後

主管與下屬之間是否需要界線？

因為我的年紀與我的下屬相當，所以在主管與下屬之間的界線拿捏這件事情上面我思考了很久。後來我認為，主管跟下屬之間還是要有適當的界線。當然，如果真的這樣做，可能會感覺到有一點寂寞，因為每個人都希望有工作的夥伴來互相扶持，那如果主管跟下屬之間是好朋友的狀態，感覺工作起來會比較開心一點。但是我看到別人真的跟

職場上的對錯，不是你說了算

最近遇到了會講對錯的下屬，好像也不能說這樣不行，但是總覺得少了一點彈性在裡面。在職場上面講對錯，好像不能夠解決問題，還有可能會製造問題，因為每個人的立場不一樣，如果你一昧堅持自己是對的，那能完成的事情就少之又少了。主管與下屬最大的區別在於，主管很多事情都不能夠很單純就完成，需要考慮的層面太多了，不能