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找錯員工,問題大了!專業能力外的4個標準:IQ、EQ、AQ、MQ

文 / 一流人    
2020-06-04
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找錯員工,問題大了!專業能力外的4個標準:IQ、EQ、AQ、MQ
僅為情境配圖。圖片來源:pexels
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(本文摘自《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,作者為郭憲誌,以下為摘文。)

會議室傳來一陣嘈雜的爭執,尖銳的聲調帶著一連串情緒的字眼,讓會議室外的所有人都噤聲不語。這時會議室中的家華正耐著性子聽柏宇大聲地抱怨,在場的人資主管一臉尷尬,出聲提醒:「家華是你的直屬主管。他有責任和權力調整你的工作內容,也能在你和其他同事對工作有不同意見時,做出最終的判斷與決策。」但柏宇一點都聽不進去,只撂下一句:「我們走著瞧。」逕自走出會議室,留下滿臉錯愕的眾人。

柏宇一直是公司的不定時炸彈。他曾待過其他部門,但那些前主管都受不了他總是抱怨、怪罪別人的脾性,不是自請離職,就是直接把他轉調去其他部門。家華早就耳聞柏宇的問題:大部分的同事都和他有過衝突,一旦有人和他的看法不同,柏宇就會覺得其他人有錯,甚至會越級投訴至各級主管,嚴重影響公司內部運作。

家華發現,當初人資部門過度偏重專門技術,迅速就敲定符合資格的人選,缺乏確實的資歷查核(reference check)和評估,最終聘用了專業能力良好、性格卻難相處的員工,造成用人單位的困擾。之後不斷地轉調,也只是將問題擴散到更多的單位,沒有實質上的幫助。

專業能力外的4個選才標準

用人唯才是公司聘用員工的基本原則,但在訂定「人才標準」時,可以從不同面向去考慮,而非聚焦在專業能力。我認為可以思考的面向有4個,包括智力指數(intelligence quotient,簡稱IQ)、情感指數(emotional quotient,簡稱EQ)、逆境指數(adversity quotient,簡稱AQ)、道德指數(moralquotient,簡稱MQ)。

一、智力指數(IQ)

除了傳統的智力,也泛指專業與技術能力,這在研發及產品開發等職缺上會格外重要。而技術知識的深度與廣度,會隨著工作層級的改變而不同,基層需要的是深度,而管理或是策略制定則需要廣度。選才的同時,公司也必須考量職缺的層級,以評估應有的特性。

二、情感指數(EQ)

無論哪種工作,情緒管理的能力都很重要,但這卻是主管在面試時極易忽略的人格特質。雖然在面試時不易百分之百地透過面談來判斷,但依然可以經由面試者履歷的呈現方式,以及詢問過去服務過的公司,得知求職者的EQ程度。越是重要的職缺,越要做好資歷查核,諮詢求職者前公司的看法,以免誤踩地雷。

僅為情境配圖。取自pexels圖/僅為情境配圖。取自pexels

三、逆境指數(AQ)

對於業務及主管職缺,這項指數尤其關鍵。求職者在遭遇挑戰及挫折時,是不是有適當反應和韌性? 在面試時,主管可以給予比較嚴厲的挑戰,或是給予求職者比較直接的負面評價,觀察他會採取什麼態度因應,從中判斷他的逆境指數。

四、道德指數(MQ)

對於企業而言,這是一個文化問題。多數企業都會有一套道德標準,在員工守則中應該都會清楚的載明:什麼是員工一定要遵守的基本原則? 例如:有些企業嚴格禁止員工收受任何餽贈或接受招待,甚至一杯咖啡都不能夠讓廠商付錢,這些規範應該要在面試時清楚地告知求職者,確認對方的反應。目前許多企業正在推動「企業反賄賂及反貪汙供應商行為準則」(anti-bribery and anti-corruption suppliers of conduct principles),對於整體的社會環境及受雇者都有正面影響。

任何企業都希望能夠不斷成長,而這樣的成長一定需要符合組織需求、能夠與公司共同成長的人才。因此人才選用可說是企業成長與否的重要關卡,如果能有一套良好又有效率的人才晉用機制,那麼公司的成長與獲利必然指日可待。

反之,如果公司的人才選用機制失效,找到不適任的人所產生的影響,將不只是原本的需求無法滿足,甚至要花更多的資源來處理發生的問題。所以清楚且嚴格落實的選用人才機制,絕對是企業不可輕忽的重要策略。

《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,郭憲誌著,商周出版。圖/《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,郭憲誌著,商周出版。

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