時常有人說，糖果與鞭子對於帶人而言很重要，而領導方法也分為追求型與迴避型。《領導就要懂心理學》的作者藤田耕司指出，團隊成員會因為「想獲得好評價、想獲得稱讚」的追求型動機而努力，也會因為「不想獲得壞評價、不想被斥責」的迴避型動機而努力。究竟「稱讚」與「斥責」兩者的比例該如何平衡，我們先從書中舉的一個例子開始了解。
「請寫下今年的業績目標金額，是一定會達成的金額喔。」一位業務團隊的領導人，在新會計年度的第一場業務會議中，對業務員這麼說。接著，他把大家寫上今年業績目標金額的紙張收回，貼在牆上。「如果所有人的業績都達到了，大家就一起去夏威夷玩吧。當然，旅費全部由公司支付。但是，只要有一個人的業績沒達成目標，夏威夷之旅就不能成行。」
大家一想到免費暢遊夏威夷，「那樣應該會很開心吧」的追求型動機就被引發出來；追求型動機愈大，那麼覺得「如果自己沒達成目標會害到大家，那樣就慘了」的迴避型動機，就會愈強烈。這個指令強烈引發了屬下追求快感型與迴避不快型的動機。事實上，這個團隊每年都能做出相當好的業績，是運用這兩種動機的成功案例。
如果稱讚無效，就試著斥責；倘若斥責沒有用，就試著稱讚。假使談論令人雀躍的未來卻無法帶動人，就試著讓員工產生危機意識；倘若營造危機意識卻無法帶動人，就試著跟員工談論令人雀躍的未來。哪種方法有效，不僅因人而異，也因領導者與對方之間的關係而異。因此，領導者必須看清對方的特質，摸索出有效的相處方式。不過，迴避型的方法會伴隨著緊張、焦躁與壓迫等感受。如果這種狀況長期持續，員工的身心將會瀕臨崩潰極限。因此，刺激迴避型的動機，雖然能在短期內帶來相當好的成效，卻很難長期持續下去。
美國心理學家馬西歐．洛薩達（Marcial Losada）對於「稱讚」與「斥責」的最佳平衡，有一項相當有趣的研究。他以六十個管理團隊為研究對象，記錄並分析這些人在溝通中使用的正面話語及負面話語。依據其結果，計算出在生產力、顧客滿意度、公司內評價等方面發揮良好表現的團隊，在溝通中使用的話語，正、負向比例約為「六：一」。
此外，他還推導出一個結論：人類若要發揮良好的表現，則要將正面情緒與負面情緒的比例維持在「三：一」左右。其他還有各種關於「稱讚」與「斥責」比例的研究結果。不過就我所知，無論哪一項結論，都是「稱讚」的比例必須比「斥責」多。
江戶時期的農政家與思想家二宮尊德說：「若疼愛之，得教誨五、稱讚三、斥責二，使之成為好人。」也是在建議稱讚的次數要多於斥責的次數。稱讚次數多過斥責次數，能使個人與組織都變得活躍。雖然也會有例外，但我認為大多數情況下都是如此。
因此，若要讓他人的幹勁或士氣長期維持在良好狀態，就要引發追求型動機，在此基礎上設定適當目標，並在達成目標的過程中提供支援，達成目標後則要稱讚對方，接著再設定更高的目標。如此引導他人進入多巴胺的強化學習循環的同時，該斥責的時候還是要確實斥責，以此刺激迴避型動機，維持適度的緊張感。
若要讓個人與組織長期維持其活躍性，這種處理方式應該具有成效。如果你想要引導對方的幹勁、提升其表現，就要注意追求型與迴避型動機的最佳平衡，有意識地運用這種領導方式，一定能讓對方的幹勁與表現有所變化。
領導人心法則
一、領導方法分為追求快感型與迴避不快型。
二、以追求快感型為主，搭配迴避不快型來領導，就能活躍屬下和組織。
