alexa
置頂

想帶人又帶心?先掌握稱讚與斥責的最佳比例

文 / 書傳媒    
2018-03-22
瀏覽數 7,250+
想帶人又帶心?先掌握稱讚與斥責的最佳比例
分享 Line分享分享 複製連結

時常有人說,糖果與鞭子對於帶人而言很重要,而領導方法也分為追求型與迴避型。《領導就要懂心理學》的作者藤田耕司指出,團隊成員會因為「想獲得好評價、想獲得稱讚」的追求型動機而努力,也會因為「不想獲得壞評價、不想被斥責」的迴避型動機而努力。究竟「稱讚」與「斥責」兩者的比例該如何平衡,我們先從書中舉的一個例子開始了解。

「請寫下今年的業績目標金額,是一定會達成的金額喔。」一位業務團隊的領導人,在新會計年度的第一場業務會議中,對業務員這麼說。接著,他把大家寫上今年業績目標金額的紙張收回,貼在牆上。「如果所有人的業績都達到了,大家就一起去夏威夷玩吧。當然,旅費全部由公司支付。但是,只要有一個人的業績沒達成目標,夏威夷之旅就不能成行。」

大家一想到免費暢遊夏威夷,「那樣應該會很開心吧」的追求型動機就被引發出來;追求型動機愈大,那麼覺得「如果自己沒達成目標會害到大家,那樣就慘了」的迴避型動機,就會愈強烈。這個指令強烈引發了屬下追求快感型與迴避不快型的動機。事實上,這個團隊每年都能做出相當好的業績,是運用這兩種動機的成功案例。

如果稱讚無效,就試著斥責;倘若斥責沒有用,就試著稱讚。假使談論令人雀躍的未來卻無法帶動人,就試著讓員工產生危機意識;倘若營造危機意識卻無法帶動人,就試著跟員工談論令人雀躍的未來。哪種方法有效,不僅因人而異,也因領導者與對方之間的關係而異。因此,領導者必須看清對方的特質,摸索出有效的相處方式。不過,迴避型的方法會伴隨著緊張、焦躁與壓迫等感受。如果這種狀況長期持續,員工的身心將會瀕臨崩潰極限。因此,刺激迴避型的動機,雖然能在短期內帶來相當好的成效,卻很難長期持續下去。

美國心理學家馬西歐.洛薩達(Marcial Losada)對於「稱讚」與「斥責」的最佳平衡,有一項相當有趣的研究。他以六十個管理團隊為研究對象,記錄並分析這些人在溝通中使用的正面話語及負面話語。依據其結果,計算出在生產力、顧客滿意度、公司內評價等方面發揮良好表現的團隊,在溝通中使用的話語,正、負向比例約為「六:一」。

此外,他還推導出一個結論:人類若要發揮良好的表現,則要將正面情緒與負面情緒的比例維持在「三:一」左右。其他還有各種關於「稱讚」與「斥責」比例的研究結果。不過就我所知,無論哪一項結論,都是「稱讚」的比例必須比「斥責」多。

江戶時期的農政家與思想家二宮尊德說:「若疼愛之,得教誨五、稱讚三、斥責二,使之成為好人。」也是在建議稱讚的次數要多於斥責的次數。稱讚次數多過斥責次數,能使個人與組織都變得活躍。雖然也會有例外,但我認為大多數情況下都是如此。

因此,若要讓他人的幹勁或士氣長期維持在良好狀態,就要引發追求型動機,在此基礎上設定適當目標,並在達成目標的過程中提供支援,達成目標後則要稱讚對方,接著再設定更高的目標。如此引導他人進入多巴胺的強化學習循環的同時,該斥責的時候還是要確實斥責,以此刺激迴避型動機,維持適度的緊張感。

若要讓個人與組織長期維持其活躍性,這種處理方式應該具有成效。如果你想要引導對方的幹勁、提升其表現,就要注意追求型與迴避型動機的最佳平衡,有意識地運用這種領導方式,一定能讓對方的幹勁與表現有所變化。

領導人心法則

一、領導方法分為追求快感型與迴避不快型。

二、以追求快感型為主,搭配迴避不快型來領導,就能活躍屬下和組織。

分享 Line分享分享 複製連結
健康醫療職場生涯生活
您也可能喜歡這些文章
您也可能喜歡這些文章