2026企業人才新語法!台灣身處地緣劣勢,蓋得出人才護城河?

李建興
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李建興

2025-10-15

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台灣企業的人才策略應從狩獵進化到農耕,著重自家人才的能力提升,而非都靠挖角。蘇義傑攝
台灣企業的人才策略應從狩獵進化到農耕,著重自家人才的能力提升,而非都靠挖角。蘇義傑攝
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本文出自2026未來人才關鍵報告

企業的人才布局,正被迫進行一場深刻的「三極化」轉型。這不僅是權宜之計,更是一場攸關企業未來存續的生存之戰。這三大趨勢彼此交織,正重新定義企業的「用人語法」。

過去數十年,世界各國的企業家們駕著「全球化」這艘巨輪,在資本與人才自由流動的黃金航道上暢行無阻,尋找成本最低的港灣、效率最高的船員。然而,如今高聳的關稅壁壘、日益激化的地緣政治,已經在這片海洋上鑿出一道道暗礁與漩渦。 

曾經,那個在全球地圖上「按圖索驥」,尋找單一人才庫的時代,已然宣告終結。取而代之的,是一個陣營壁壘分明、規則朝令夕改的「碎片化世界」。 

這場變局,不只是供應鏈的地理大遷徙,更是一場深刻的人才策略「典範轉移」。企業高層的決策天平,已從單純的「成本效益」,劇烈滑向複雜的「風險控管」。 

也就是說,全球化的退潮,就像一場無聲的革命,悄悄改寫企業的生存法則。過去,人才策略是一道數學題,追求成本最低解方;如今,它成了一盤圍棋,講究布局、彈性與風險對沖。這種思惟的轉變,催生人才策略的「三極化」現象,這不是短期的戰術調整,而是一次結構性的、長期的戰略重塑。 

第一極:近岸外包與人才當地化 人要跟著產線與法域走  

「近岸外包」的興起,是企業對全球供應鏈脆弱性最直接的「免疫反應」。 

這不只是把工廠從中國搬到墨西哥或東南亞那麼簡單,其背後是多重風險疊加的結果:高關稅的成本壓力、美中科技戰的地緣政治風險,以及COVID-19疫情帶來的斷鏈血淚教訓。企業終於體悟到,過度拉長的供應鏈,就像一根繃得太緊的橡皮筋,隨時可能斷裂。 

這一戰略轉移,直接觸發全球人才需求的「地理大遷徙」。 

根據產業分析報告,近岸外包已顯著推動墨西哥在汽車、航太等高技術製造業的就業增長,對專業工程師與管理人才的需求水漲船高。 

然而,這也給企業出了一道新的考題:如何在一個陌生的法律、文化環境中,快速組建一支能打仗的「在地軍團」?這不僅是招聘,更是一場涉及培訓、管理與文化融合的「搶灘登陸戰」。 

於是,市場上冒出了許多聞所未聞的新職位,例如「原產地設計師」「關稅工程師」「跨地搬線PM」,他們不再是單純的工程師或法務,而是懂得在政策、物流、BOM(物料清單)表與報價之間跳探戈的複合型專家。 

第二極:在地技術與跨文化管理人才  英語不夠用,「新雙語」正當紅 

隨著企業布局從「中心化」走向「多點開花」,傳統「總部欽差」式的管理模式已然失靈。 

過去,派幾個高管就能鎮住一方;如今,每個區域市場都是一個獨立戰場,有其獨特的法規與文化。企業迫切需要兩類關鍵人才:能解決當地技術問題的「在地專家」,以及能協調全球資源、彌合文化差異的「跨文化管理者」。 

這催生對「新雙語」人才的渴求。這裡的「雙語」早已超越語言層面,它是一種複合能力:新雙語人才=在地語言能力+專業技術知識+國際商業邏輯+數位工具應用。 

所以,英語已從加分項變為基本盤。真正稀缺的,是那些既懂越南語又懂半導體製程、既懂西班牙語又懂供應鏈軟體、既懂日語又懂數位行銷的「跨界翻譯官」。他們是企業在新興市場開疆拓土的關鍵樞紐。 

與此同時,「跨文化管理」也從人資部門的選修課,變成所有跨國經理人的必修課。一個廣為流傳的案例是,台灣主管在美國工廠要求員工在地震後,立即返廠檢查設備,卻引發美國員工的強烈反彈與工會介入。這不是誰對誰錯的問題,而是跨文化管理失效的典型悲劇。 

一個成功的跨文化管理者,不僅要懂財報,更要懂「人情世故」,能洞察不同文化在溝通、決策、激勵上的細微差異。這種軟實力,在當前全球化團隊協作中,其重要性已不亞於任何硬技能。 

第三極:中高階策略人才的內部養成  從「狩獵」到「農耕」 

在外部環境波濤洶湧的時代,企業對能洞察趨勢、制定前瞻戰略的「船長」級人才需求空前迫切。然而,傳統的「挖角」模式,正變得愈來愈昂貴,且充滿風險。 

信任成本、文化磨合的風險劇增,一位「空降」高管,就像一顆移植的器官,可能引發組織的排斥反應。更現實的是,全球人才流動政策的緊縮,如美國H-1B簽證費用暴漲,使得從海外「狩獵」頂尖人才的成本與難度急劇升高。 

這些因素共同推動一股強勁的「人才策略內轉」風潮,企業的思惟正從「狩獵」轉向「農耕」。愈來愈多企業意識到,從內部提拔、系統性地培養自己的領導梯隊,才是更穩健的策略。 

根據DDI的研究報告,從內部養成的領導者,其成功機率遠高於外部空降者。中高階人才的內部養成,已從過去的「加分項」,變成了企業確保核心領導力不斷層的「必需品」。 

四大產業的人才戰場各有生態  

這場人才策略的「三極化」轉變,並非抽象的宏觀趨勢,而是具體而深刻地衝擊著各個產業。不同產業,正上演著截然不同的人才爭奪戰。 

製造業:從「傳統藍領」到「新藍領」的技能升級戰。  

製造業是這波變局中,感受最直接的「搖滾區」。供應鏈的區域化,正徹底改寫其人才版圖。以美國為例,製造業回流政策雖帶來就業增長,但新增職位大多在智慧工廠。企業面臨「有職位,沒人才」的窘境,傳統勞動力普遍缺乏操作機器人、監控數據的能力,導致嚴重的「技能錯配」。 

 智慧製造時代,技術工人與自動化設備的協同作業,成為生產線上的新常態。 

這使得製造業的人才需求,發生了兩個根本性轉變:一是技術層,從只會操作單一機台的「傳統藍領」,轉向能與自動化設備協作、理解數據的「新藍領」(New-collar Worker);二是管理層,供應鏈管理者的核心職能,從追求最低成本,轉變為構建具備高度韌性的全球供應網絡,這類「供應鏈韌性」人才,需要具備地緣政治風險評估、供應商多元化布局的綜合能力。 

高科技產業:全球研發人才的「去中心化」布局。  

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高科技產業,特別是半導體與AI,正處於地緣政治風暴的中心。過去,全球頂尖科技人才如候鳥般湧向矽谷的景象,正因各國的政策壁壘而迅速改變。最具衝擊性的,莫過於美國對H-1B工作簽證政策的劇烈調整。根據路透社報導,簽證費用暴漲,對高度依賴國際人才的美國科技業無疑是釜底抽薪。 

這直接導致全球科技人才流動路徑的「去中心化」,流向加拿大、新加坡的科技人才顯著增加。 

這種轉向,迫使科技巨頭加速在全球設立新的研發中心,形成在加拿大、歐洲、以色列、新加坡等多點開花的「分散式網絡」。這也意味著,市場上對能有效管理全球分散式團隊、精通遠程協作工具的專案管理與技術領導者,需求急劇上升。他們是確保企業在全球化研發網絡中,依然能保持創新活力的關鍵角色。 

服務業:全球市場碎片化下的「跨文化服務力」。  

服務業受到的衝擊看似間接,實則深遠。全球市場日益碎片化,過去那種「一套標準化服務通行全球」的模式,已難以為繼。服務業的人才需求核心,正轉向一種更複雜的綜合能力——「跨文化服務力」。 

無論是顧問、行銷還是旅遊業,從業人員不僅需要具備數位工具應用等硬技能,更需要深刻理解不同市場文化、提供高度在地化體驗的軟實力。例如,一個國際連鎖飯店的管理者,需要懂得如何應對來自不同文化背景顧客的服務期望與投訴方式。 

金融業:「科技金融」與「風險合規」的雙線作戰。  

全球經濟的高度不確定性,正深刻衝擊著金融業。傳統的投行、併購業務陷入停滯,MBA學位光環褪色。 

與此同時,金融業的人才需求正朝著兩個方向極化:一是FinTech人才的崛起,具備區塊鏈、AI、數據科學技能的科技人才需求暴增,他們是驅動創新的核心引擎;二是風險與合規人才的重要性凸顯,在一個地緣政治風險高漲、各國監管法規日益複雜的時代,能精準解讀國際法規、評估地緣政治風險的人才,成為金融機構穩健航行的「壓艙石」。 

台灣在亞洲人才戰爭中的新定位  

在這場全球人才版圖的重構大戲中,台灣的角色極其微妙。根據瑞士洛桑管理學院(IMD)發布的《2025年IMD世界競爭力年報》,台灣整體競爭力高居全球第六名,表現亮眼。然而,掀開這張漂亮的成績單,底下卻是優勢與挑戰並存的複雜樣貌。 

台積電的現代化晶圓廠,是台灣技術實力與全球供應鏈關鍵地位的象徵。因此,台灣人才的優勢是技術實力與地緣韌性,尤其「技術專業與創新能力」更是台灣最核心的「矽盾」。 

憑藉全球頂尖的半導體產業聚落,台灣在ICT、AI硬體領域,擁有深厚的技術實力與完整的人才庫。在IMD人才排名中,台灣位列第17名,遠遠領先韓國(37名)與日本(40名)。 

另外,台灣年輕世代的英語能力不俗,而更獨特的優勢在於日語。由於深厚的歷史文化淵源,台灣的日語學習風氣極盛,這使得台灣人才在面對日本企業時,具備了難以比擬的溝通優勢。 

再來,是「地緣政治敏感度與應變能力」。由於長期身處地緣政治「壓力鍋」中,反而鍛鍊出台灣企業與人才極高的敏感度和快速應變的韌性。面對美中科技戰,以台積電為首的企業迅速啟動全球分散布局,正是這種能力的體現。 

然而,台灣的挑戰也同樣尖銳,甚至可說是「國安級」議題。 

第一,基礎研究投入的長期不足。根據國科會的統計,台灣的基礎研究經費僅占總研發經費的7.96%,遠低於韓國、日本,更與新加坡有巨大差距。長期偏重「應用研究」,雖能維持製程優勢,但恐將削弱產生顛覆性創新的源頭活水,這是我們創新能力的「阿基里斯腱」。 

第二,缺乏競爭力的薪資水準,已成為人才吸引力的致命傷。根據行政院主計總處統計,2023年,國人赴海外工作人數高達62.1萬人,創下新高。人才流失如血崩,低薪絕對是個無法迴避的殘酷現實。 

根據CEOWORLD雜誌調查,台灣的平均月薪在亞洲四小龍中敬陪末座,遠遠落後於新加坡、香港,甚至低於韓國。如此巨大的薪資鴻溝,正驅動著高階人才「用腳投票」。 

面對全球人才戰場的規則重塑,企業不能再被動應對,必須主動出擊。以下是我們為企業擘劃的一套涵蓋招募、培訓、留用行動藍圖。 

以招募策略來說,就得從「找專才」到「獵複合型人才」。過去的招募強調「深度」,如今企業更需要具備「廣度」的「T型人才」。企業應將招募的優先級,從單純的技術專家,轉向具備跨領域知識的複合型人才。 

企業致勝藍圖:打造新時代的人才策略  

在評估候選人時,除了專業技能,應同等重視其跨文化溝通、快速學習與應用數位工具的能力。面試流程中,應設計更多情境題,例如分析一個跨國專案可能遇到的文化衝突,以評估候選人的軟實力。 

另外,培訓策略也要從「技能提升」到「組織韌性建構」。企業的培訓目標,應該從單純的員工技能提升,擴展到建構整個組織應對外部衝擊的韌性。 

這意味著,跨文化溝通、地緣政治基礎知識、新興數位工具應用等課程,應成為全公司的必修課。 

更核心的是,啟動系統性的內部接班人計畫,建立一套透明的潛力人才識別機制,透過跨部門輪調、資深高管導師指導,從內部培養出真正理解公司文化、具備全球視野的未來領導者。 

再來是留用策略,要從「高薪挖角」到「打造雇主品牌」。 

在人才流動性極高的時代,單純依賴高薪挖角難以持久。企業必須建立一個超越薪資的價值主張。首先,應檢視並優化薪酬結構,確保核心職位的薪酬在區域市場內具有競爭力。其次,建立清晰的內部職涯發展路徑。許多人才離職並非僅因薪資,更是因為「看不到未來」。 

總之,在未來這個碎片化的世界裡,誰能率先打造出適應新規則的人才艦隊,誰就將贏得最終的勝利。 

後川普時代,企業人才的因應之道  

產業前線缺口因應之道
半導體
製程整合、設備∕製造IT、EHS、研究合規
啟動「工程×合規」內訓;與理工院校建立NSTC對接課程與實習
電子∕EMS
原產地∕關稅工程、通關、跨地搬線PM
建立BOM與關稅聯動表;在越南∕墨西哥設立在地合規窗口
汽車∕車電
功能安全(ISO 26262)、區域品質、追溯系統
內部導入ISO 26262∕PPAP教材;對東協供應商進行輔導
生醫器材
法規事務(RA)+資料治理、臨床營運PM
併軌GMP∕醫療資料跨境標準;建立與在地醫院的合作樣板
軟體∕雲端
多雲合規架構師、資料在地化治理
設立主權雲策略;導入模型權重存取稽核流程

整理:遠見編輯部

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