編按：人事問題，往往是管理者最大的考驗。面對衝突、壓力與不同立場，如何兼顧情、理、法，做出最適決策，並將危機化為團隊的成長契機，是每位領導者都應該學會的重要管理課題。
前陣子我受邀參加一場銀色的聚餐，席間都是已經退休，或是即將交棒的資深前輩。那些曾經呼風喚雨、渡過巨浪的堅毅面容，在卸下重要職位後顯得格外慈祥。身為席間年紀最輕的組織領導人，我感受到強大又溫暖的支持力量，那是經驗的無私傳承，更是對後進的深切關懷。
席間有長輩關切地問我：「大環境變化這麼快，特別是複雜的人事困境，你會不會感到壓力？」沒有絲毫遲疑，也沒有任何客套，我立刻回應：「沒有壓力，完全沒有感到任何壓力。」
把衝突視為組織優化的契機
回答那一刻，我的內心一片平靜。然而時光若倒回幾個月前，我絕對不會這樣回應。那時的我，正處於風暴的核心，面對人事博弈與環境變動，我曾感到窒息，甚至在深夜裡反覆思索，不知該如何解套。
那時的痛苦，源自於對「衝突」的本能逃避。當時的我，非常厭惡處理人際紛爭，總期待組織內和諧圓融，試圖在決策中讓所有人都滿意。然而，管理學上殘酷的事實是，追求讓所有人滿意，最後將導致人人都不滿意。
在歷經雜訊的瘋狂轟炸中，我找到自己的決策指南針。我始終是「仁者無敵」的信念擁護者，也力求將「情、理、法」的決策模型，套用在當下情境中。「情」，是體諒每個人的需求，看見人性背後隱藏的心情。「理」，是信奉事實與邏輯，不被情緒勒索所綁架。「法」，是建立明確的制度，讓團隊在公平透明的規則下，順利運行。
因為堅守這樣的信念，我幸運地找到了高度認同的合作伙伴，大家願意攜手並肩，朝著共同的願景前行。在一次又一次坦誠、困難地協商討論後，我發現自己雖然多次受傷，卻已不再害怕衝突，不再感到孤獨，反而珍惜這些衝突，將它視為組織優化的契機。
把壓力轉化為領導者的修煉
前些日子，剛好也有幾個年輕的晚輩問我，面對兢爭和壓力，究竟該怎麼面對？我給出的答案與在長輩飯局上如出一轍。首先，心態上不要畏懼衝突，逃避賽局；其次，是堅守正大光明的格局。最後若行有餘力，試著將壓力轉化為導師，試著喜歡上公平競爭帶來的刺激。畢竟，理性的賽局，在意的除了結果，還包含過程中的努力、面對壓力的勇氣，還有跌倒後再站起來的韌性。
從神經科學與認知心理學的角度，這也是大腦機制的轉換。當我們將衝突視為「生存威脅」時，杏仁核會過度活化，啟動恐懼與防衛反應，釋放出「迎戰或逃跑」（Fight or Flight）的腎上腺素，讓人感到壓力；但若將衝突設定為「值得學習的課題」，大腦釋放出迎向挑戰的多巴胺，反而會刺激進步。就如同醫生在手術台上拆解複雜的病灶，執刀者不是瘋狂的揮刀，而是要冷靜、精準、優雅，避免非必要的大量出血，才能漂亮地解開危機。
那場飯局過後，我獨自在熱風中散步回家，冷靜地思考著未來的布局。途中接到了席間長輩特地打來的電話，他說幾位前輩們在回程上，熱烈地討論著目前的難題，他們提出許多精闢的建議，希望可以協助我解決困境。
「老兵不死，即使凋零，也在傳承的路上閃閃發光。」那一刻，我終於明白為何衝突不再讓我感到恐懼。除了找到理性的指南針，找到堅定可靠的盟友，更因為懷抱著正確、利他的信念前行；這種溫柔而堅定的磁場，終將吸引志同道合的智者與伙伴，不分年齡，不分地位，前來認同並給予你最強大的支持。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為台大眼科部教授）
