若企業內部的哪個地方有難搞的人存在，最明顯的徵兆通常就是爆發離職潮：其他人都會前仆後繼地離開；這些都是企業曾投入大量時間與金錢招聘並栽培的人才，也是可能直接轉而投向競爭對手懷抱的重要同仁。如果你的公司開始出現「離職潮」，你應該將其視為一個警訊，意識到可能出了問題，並進一步調查原因。（本文節錄自《九型難搞同事使用說明書》一書，作者：尼克・羅賓森，時報出版，以下為摘文。）
只有在員工和團隊都能把事做好、又能得到成就感的時候，企業才能穩定地提供卓越的產品與服務──但一旦有人變得難以共事，這個目標就很難達成。
所以，為了大家好，對於職場中可能出現的難搞人物，我們有必要保持警覺與好奇心。接下來，我們應該問自己：為什麼會發生這種情況？背後是否隱藏著更深層的系統性或結構性問題？
難以共事的人對人員流動率的影響
若企業內部的哪個地方有難搞的人存在，最明顯的徵兆通常就是爆發離職潮──其他人都會前仆後繼地離開；這些都是企業曾投入大量時間與金錢招聘並栽培的人才，也是可能直接轉而投向競爭對手懷抱的重要同仁。
有位客戶曾告訴我發生在他們公司的真實事件。由於一兩位特定人士的影響，這家專業服務公司正以緩慢但令人擔憂的速度失去年輕合夥人。
在我們第一次的簡報會議中，他們解釋說，失去一位初級合夥人對公司造成的損失可能高達10萬英鎊；這還只是他們在找到替代人選之前，因為失去該合夥人而損失的費用收入而已，不包括實際替換該職位的成本。一些研究顯示，針對高學歷主管職位，替換成本可能高達年薪的兩倍。
如果流失的是專業人員，甚至還帶著自己的客戶群一起離開的話，那麼對受影響的企業來說，整體局勢就變得更令人擔憂了。
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主管對人員去留的影響
常聽人說：「員工加入的是公司，卻因為主管而離職。」
2008年，蓋洛普（Gallup）針對美國超過100萬名員工進行調查的結果發現，人們離職的首要原因是糟糕的老闆或直屬主管；在自願離職的員工中，有75%是因為他們的主管才選擇離開。
如果你還在狀況外的話，離職面談或許能為公司老闆與資深主管提供機會，更深入了解問題到底出在哪裡。
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離職面談與組織回應
然而，《哈佛商業評論》的研究顯示，只有不到3分之1的離職面談，真正促成企業政策的調整或有效的改善措施；這表示許多公司即使明知問題所在，卻仍未採取行動，也有很多企業甚至不知道該如何有效介入，來應對難以共事的同事，結果陷入進退兩難的局面。
為了謹慎起見，如果你的公司開始出現「離職潮」，你應該將其視為一個警訊，意識到可能出了問題，並進一步調查原因。
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