主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通……薪酬談判，用事實說話才有底氣；解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉？職場人事怎麼做，才能讓任職者從好聚到好散？（本文節錄自《人事面談全流程實務》一書，作者：吳悅，大是文化出版 ，以下為摘文。）
從菜鳥到行家，都要學「討價還價」
經過初試、複試，HR終於為企業選擇了一批人才，不過真正的挑戰還在後頭，要透過合理的薪資協商留下應聘者。如果沒有找到合適的方法，很容易使談判陷入僵局。
所以，面對這最後的關鍵一步，人事更要謹慎，其實有很多薪酬商談的方法和技巧，就端看其如何運用了。
遵守薪酬談判原則，拿捏兩者間的平衡
HR要明白，這項工作的本質不是為了刻意壓低求職者的薪水，而是應徵到合適的人才，在此階段要遵循一定的原則，把握好薪資和員工價值的平衡點。人資一定要知曉並注意以下3點：
• 把握底線
既然是協商，那麼就一定有空間，人事人員一定要把握住自己的底線。千萬不能被對方牽著鼻子走，一旦鬆了口，可能帶給企業難以承受的損失。
• 理解對方訴求
薪酬談判是一個溝通的過程，而人資專員一定要記住，雖要有一定的主動權，不過也不能各說各話，一定要主動了解對方的訴求和底線，才能開始真正的商談。
• 運用技巧
在談判時，要靈活改變談話方式，這是薪酬協商的一項重要原則。主要可從以下幾點入手：
第一，對於不是核心的工作崗位，要保有高姿態；第二，用已有的薪資制度和資料來替自己說話；第三，遇到態度不配合的應試者，要注意不要「迎難而上」，應該等其想法全盤托出後，再說出自己的看法。
除此之外，HR還能藉由「面試登記表」了解應聘者的一些基本資訊，例如：過往工作經歷、不同工作階段的薪資待遇。人事專員透過對照相關資料可以找到職位與薪酬的平衡點，並且給出合理的薪資建議。
人資部在設計面試登記表時，最好含有「期望薪酬」和「最低可接受薪酬」這兩項資訊，即使求職者寫的未必是真實想法，也好有一個參考方向。
最佳解僱面談時間：週二或週三
人資除了選定地點外，還要規畫商談的具體時間。雖然時間與面談的實際內容沒有必然的關聯性，但是選擇一個有利的時間點，能夠更好推進工作。
首先，要在週一至週五，而很多人事人員會選擇週五，但這是否是一個好的選擇？其實並不然，週五完成解僱面談後，還會有很多後續問題需要處理，必須等到下週，期間可能會出現遺漏。
如果尚未談妥，週末的間隔會給職員更多的心理準備，後續對談也更難繼續。所以，最佳的商談時間應該定在週二或週三，主要有以下兩個原因。
首先，人資專員若是沒有在一場對談中與員工達成相同意見，就要立即更換商談方式，補充面談資料，並及時展開第二場對談，以免員工對企業的不滿愈來愈大，情緒無法得到及時舒緩。
再來，為員工個人著想。做完解僱面談後，被開除人就要開始找新工作了，可以在工作日立即開始投遞履歷、尋找合適的職缺，做最實際的事以減小損失和負面情緒。
當HR定好面談時間後，就要及時通知對方，而什麼時候通知又是一件考驗技巧的事，先來看看以下事例。
2020年2月28日（星期五）17：30，財務部的周××被告知其被開除了，下週二到會議室301進行解僱面談。接到通知後，周××心情一下子就跌落谷底，不知道該做什麼。下班後，周××按計畫與朋友聚餐，但一直悶悶不樂。回家後，周××將自己被炒魷魚的事告訴了先生，考慮到孩子剛上小學，家裡每個月還有房貸要還，兩人都憂心忡忡。
整個週末兩天，周××沒有一刻是放鬆的，不僅心中消極負面，而且對公司產生了不滿。等到週一早上，周××已經對解僱面談產生了抵觸情緒，這給HR後續的工作帶來了很大的難度。
從上述可以看出，週五通知員工是非常不妥的事，不僅沒有任何後續作用，還會影響對方週末放鬆的心情。因此，最好是在週一通知，並盡快開始面談，穩定員工的情緒。
