績效

你在投資該讓親友知道嗎？交易心理教練提醒「不該公開」的理由

投資目標與績效，該讓親友知道嗎？當你告訴別人你的目標時，別人對你的支持與勉勵，會讓你心中產生一股「滿足感」，這股滿足感會減緩你繼續努力的動力，讓你產生已經有所行動的錯覺。（本文節錄自《在交易的路上，與自己相遇》一書，作者：李哲緯（鮪爸），以下為摘文。）當我把粉絲專頁分享的主題從一般心理轉型成投資心理

簡報是種不公平超能力：別讓同事「出一張嘴」就搶走你的績效

工作的簡報都和績效緊密連結，沒有了績效，你講得再爽，聽眾聽得再high 都是一場誤會。我不知道你現在幾歲，我也不知道你工作多久了，但是有句話你如果現在能夠把它背下來，放在心裡，應該都還不嫌遲。這句話就是：讓老闆知道你的績效永遠是你的責任，不是他的責任。（本文節錄自《四張表搞定所有工作簡報》一書，作者

別把每件事都設OKR，一個目標就很夠！解密OKR五大常見失敗理由

當團隊第一次嘗試OKR，會犯一些常見的錯誤。若身為團隊領袖的你，無法區分輕重緩急，以至於你的員工在進行各式各樣的工作時，無法獲得動力或達成目標。陷在這種緊急情況與無止盡的任務清單泥沼中，如果你所期望的事情沒有發生，別感到驚訝。（本文摘自《OKR最重要的一堂課》一書，作者為Christina Wodt

導入OKR卻總是沒效果？老闆必讀：不是OKR錯了，而是因為你太愛開會了

是什麼讓OKR發揮作用？節奏感。許多嘗試OKR的公司都失敗了，他們把責任歸咎於系統本身，但如果你不持之以恆，任何系統都起不了作用。僅僅設定OKR還不夠，必須定期追蹤其進展。（本文摘自《OKR最重要的一堂課》一書，作者為Christina Wodtke，以下為摘文。）事實上，OKR的節奏是使OKR發揮

別再錯把OKR當KPI！史丹佛講師用3分鐘，帶你重新認識誤會多年的「OKR」

OKR是什麼？OKR代表目標（O）與關鍵成果（KR）。OKR的形式已經或多或少地標準化了。O是定性的，KR（通常設定三個）則是定量的。OKR是用來讓團隊或個人聚焦在一個大膽的目標上。O設定的是一段時間內要達成的目標，通常是一個季度；KR則用來判斷O是否已在設定的時間內達成。（本文摘自《OKR最重要的

功勞只有你記得，老闆沒印象？一位工程師讓全公司看到你的貢獻！

大多數雇主採用年終獎金及年度績效考核來激勵員工，但事實上員工並不喜歡每年僅有的一次表揚及獎勵，而是績效隨時被肯定。這個需求被一位工程師發現了，創建了一個可以協助企業360度表揚及獎勵員工的平台。他在創業前甚至還不是一位人資專家，證明了只要有心，門外漢也能成為造福上班族的專家。 創新點：捨棄

明明不蠢也不笨！一個人「不會做事的原因」只有兩個

編按：團隊永遠找不到對的人才嗎？兩成的高績效員工，創造了公司八成的業績，剩下的則是普通員工，或是後段班的員工。改變後段班員工的「行為」，讓他們蛻變成有能力的幹才，提升工作產出，也能解決缺人問題。（本文摘自《不懂帶人，你就做到死又留不住人！》一書，以下為摘文。）對六成人而言，「此處」是絆腳石占有六成的