主管

學歷不是唯一尺標，愛比科技選才看「戰功」

當十倍的效率差距出現在同一家公司，會產生什麼火花？愛比科技接軌AI，選才標準從「會用AI」升級為「會審AI」，主管更要當「Token精算師」；績效沒出來，再會用AI也難升遷。 年度主題 一名工程師花兩週完成的工作，另一名工程師借助AI，只花兩天就做完。當十倍的效率差距出現在同一家

同事不再只有人類！企業五大制度全面改寫

AI對企業生態造成巨大衝擊！當AI代理人進入企業，從補人、帶新人到主管考核，都得重新盤點。數位同事能否創造效益，取決於企業有沒有跟著改寫分工、培訓與獎酬制度。 假設人資部門收到一封離職信。主管打開去年的職缺說明，換上日期，準備重新刊登：「熟悉報表製作、具跨部門溝通能力、配合主管交辦事項。」

AI時代決策危機！主管務必守住專業與信任

AI進入決策流程後，過度依賴工具，可能逐漸侵蝕高層與部門主管之間的信任。部門主管應善用AI檢視風險，同時帶回第一線洞察，引導高階主管參與討論與判斷。主管如何在權力不對等中，讓自己的聲音被聽見，將決定整個團隊能否扭轉信任被讓渡的局面，進而真正提升決策品質。「以前，我最期待的，就是帶著提案走進主管辦公室

霸凌入法，完全翻轉企業高層主管課程的底層邏輯

前陣子和一位企業總經理聊天，他一開口就跟我訴苦：「老師，我們公司最近出現不少霸凌申訴案件，其實我們辦了很多年主管的管理課程，只是很多主管不那麼想來，就是來了也只是聽聽。課後滿意度不差，但回到現場還是用老方法帶人。 遇到同仁不配合，就覺得年輕人難搞，用傳統的方式出手解決，就被同仁申訴為霸凌。

職場霸凌新制上路！主管管理能力2.0正式啟動

【新世代領導】職場霸凌新制上路，企業面對的已不只是法遵，更是管理方式的全面轉變。主管必須從處理事情走向理解員工感受，重新檢視管理習慣，在高標準要求下守住人性尊嚴與界線，讓問題在申訴前被看見、討論並修正。最近和一位企業人資副總聊天，他劈頭就問我：「老師，我有追蹤您寫的霸凌入法文章，很佩服您的觀察，說出

Z世代職涯極簡主義是什麼？我來談當年沒去拚主管的理由

Z世代崇尚的職涯極簡主義是什麼？最近聽到一些熟齡企業主管又在抱怨，年輕人不肯當責，給他升遷機會竟然被拒絕。其實身為Y世代的我，也曾經歷想要在企業內部拚升官，最後卻決定放棄的心路歷程。還挺認可職涯可以極簡的，就來談我自己的觀察吧。在過去的職場遊戲規則裡，職涯發展往往是一條單行道：基層人員、組長、小主管

栽培多年愛將跳槽同業：真正危險的不是有人離職！老闆必學「3種人資決策」

辛苦培養多年的核心人才，突然被同業挖走，老闆該怎麼辦？人才流動無法避免，真正危險的從來不是一個人離職，而是公司沒有第二個人能接手。企業的人才培養，不能只押寶單一精英，而要建立多點培養的接班梯隊。從年輕人才到主管接班，如何降低關鍵人才離職帶來的組織風險，是每位經營者都必須面對的課題。（本文節錄自《台北

別當好使喚的「便利貼員工」？職場專家：老鳥千萬別犯的職場禁忌

公司把你以前帶過的部屬升為你的主管。這個暗示很明顯了吧？身為職場高年級生，你有轉身換工作的勇氣嗎？這種工作要去哪裡找？萬一突然「被」退休，你得繼續為錢而工作嗎？如果不想繼續工作，現在開始該準備多少可支配所得，才能投入以前沒空完成的興趣或嗜好？（本文節錄自《沒料到的被退休，如何提前準備》一書，作者：大

9月找工作「屎缺」多是真的！前人資揭一年最糟與最佳開缺時段

近期Threads上網友好奇9月是否屎缺多，因為實際面試或到職後，求職者遇到的不是加班到天明、主管EQ低，就是工作內容與面試所說完全不符的屎缺？難道9月真的是求職者的詛咒月嗎？究竟企業在9月開出的是什麼樣的坑？我自己的轉職經驗蠻多的，也時常聽學生分享轉職心得，但我真心覺得企業一年開糟缺的時段還不只9

領導不是讓人服你！面對資深員工，年輕主管別急著證明自己

編按：接班成為主管，面對比自己年長、資深的員工，該強勢還是先做人？真正有效的領導，不是靠職位壓人，而是建立信任、尊重經驗又不失角色定位，讓厲害的人願意跟你一起把事情做好。最近有位剛接手家族企業的學員告訴我，他遇到一個很頭痛的處境。那群資深員工從小看著他長大、求學、出國念書，如今回到公司接任總經理，想