編按：在剛開始工作時，你會想要為自己贏得好印象，因此願意主動承擔突如其來的工作。但很重要的是，你得停下來看看自己與同事是否被平等對待。如果你被要求「支援一下」或「幫個小忙」的次數遠高過你的同事，那就得注意了。（本文摘自《柔韌》一書，以下為摘文。）我在可口可樂公司任職時，只要有任何最後一分鐘才出現的任
編按：在成衣零售商J.C. Penney 總部的辦公室，4800名員工用了30％的網路頻寬來觀賞YouTube 影片。所以，進辦公室只代表大家會打扮得人模人樣，並不保證會努力工作。要是你害怕員工沒有你在一旁監督就會偷懶，不願意讓他們在家工作，那麼你就只是他們的保姆，不是稱職的管理者。此時，遠距工作反
下面這些情況一直在發生：有人在履歷表上看起來很棒，在面試中脫穎而出，然後加入公司，接著事情並沒有根據計畫進行。他們的技能實際上無法勝任這項工作，他們的經驗並沒有轉換，而且沒有達到被指派的工作要求。這是每個企業家都在對抗的問題。事實上，一些研究顯示，員工50％的時間都沒有做好工作。面對表現不佳的員工時
在自己的團隊裡扮演主管的角色，這是理所當然，而主管自己也在更上一層的管理團隊中，有他該扮演的成員角色。而這個層級的工作，正是主管本身的工作。在日本常可聽到「球員兼教練型主管」的說法。在Google 裡，大部分的主管都是球員兼教練型主管，但和日本的意思不太一樣。他們幾乎不會像日本的公司那樣，
透過氧氣計畫的調查分析，證實「提高團隊效率的主管特性」有以下八點：（本文摘自《Google如何打造世界最棒的團隊？》一書，以下為摘文。）①是好指導員。②讓團隊充滿幹勁，不做微觀管理（對團隊成員過度監督、干涉）。③很關心團隊成員是否過得健康，是否展現成果。④重生產性，秉持成果主義。⑤是團隊裡的聆聽者，
編按：所謂的成長並不是艱巨或偉大的事情，而是由一個個渺小的瞬間構成的：是失戀後流著眼淚卻懂得了不打擾；是工作不順時滿腹心酸卻反思著自己如何能做得更好；是即使很辛苦的日子裡，也懂得讓自己吃飽飯，得到來自食物的支撐。曾經哭著吃過夜宵的夜歸人，也會笑著走到屬於自己的未來。（本文摘自《在孤獨的日子裡，我選擇
在跨國公司打滾20多年後，我發現“Assertive”這個英文字很重要，我將其翻譯成「堅定而自信」，在華人世界裡，許多人因為忽視這一點，常常吃悶虧。我有個朋友、L先生，在美國鳳凰城工作十幾年，常與一位20多歲的印度同事合作專案。年輕小伙子英文好、能言善道、個性又積極，每次開會都會主動報告，所以大老闆
編按：良好的結果，是由良好行為累積而成；同樣的，不良行為不斷積累的話，就會導致不好的結果。而所謂不良行為是什麼，你的工作手冊上有寫嗎？（本文摘自《不懂帶人，你就做到死又留不住人！》一書，以下為摘文。）為什麼工作手冊無法提升員工的能力當我們提出要製作行為教科書時，有許多企業會回答：「我們公司已經有很完
編按：團隊永遠找不到對的人才嗎？兩成的高績效員工，創造了公司八成的業績，剩下的則是普通員工，或是後段班的員工。改變後段班員工的「行為」，讓他們蛻變成有能力的幹才，提升工作產出，也能解決缺人問題。（本文摘自《不懂帶人，你就做到死又留不住人！》一書，以下為摘文。）對六成人而言，「此處」是絆腳石占有六成的
