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35歲主管如何領導跨世代團隊？職場專家：不只KPI，還要有「KLG」

你是一上任就得同時面對業績、團隊磨合與家庭責任「多重身分壓力」的新任主管？還是在高壓 KPI、數位轉型、內外部要求下，被夾在中間的中高階主管？從覺察自我、經營關係，到建立 A Team 任務牆，讓每個人都清楚「我要扛什麼、我可以運用什麼資源、我怎麼成長」。（本文節錄自《行動式領導》一書，作者：楊靜芬

打造高效回報習慣：3步驟建立讓主管更信任你的工作溝通模式

有時候不是在正式的會議中，而是在面對面的談話，甚至在一通電話裡，我們就必須把事情講清楚。「浪費這麼多時間，你到底想說什麼？」當主管或客戶拋下這句話，我相信沉重的挫敗感會瞬間掩蓋你所有準備。（本文節錄自《高效職場生存法圖解》一書，作者：趙胤丞／電腦玩物站長Esor，創意市集出版，以下為摘文。）問題不一

職場最浪費力氣、最常犯的6大錯誤：別當好人，而是要做「這樣的人」

我所認識的高階主管、頂尖業務員等所謂的「成功人士」，他們的「能力」和我們其實並沒有太大的差距，很多人甚至都具有某些缺陷。然而這些人卻扶搖直上，抵達了他人無法仿效的境界。他們都紛紛表示：「我只是下定決心不做不擅長的事罷了。」想獲得自己理想中的人生，最快的捷徑並不是去累積，而是捨棄。（本文節錄自《不過度

部屬為何拒絕升遷？主管溝通領導力大考驗

當主管向部屬表達拔擢意圖，卻被婉拒時，必然感到受傷與背叛。然而，對方不見得是拒絕你的善意，更有可能是對自己的未來仍感到不確定。主管可用「CALM對話模型」釐清對方的想法，調整培育方式，避免雙方信任破裂。某一次我結束教練領導課程後，一位主管走過來，語氣裡帶著些無奈與困惑，跟我說：「我栽培了五年的部屬，

挽留員工為何失敗？主管常忽略的關鍵作法

年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。上週我出席一次公開課程，下課後，一位人資總監快步過來請教：「河泉老師，我們公司離職率飆升，只要同仁一說要離職，主管的慰留幾乎都幾乎會失敗。」我

犯同樣的錯誤，A做B做評價大不同？跟能力態度無關，問題「出在這」

在職場中，你是否曾經困惑：同樣的錯誤，為何不同人承擔的後果卻截然不同？有人被輕輕帶過，有人卻被放大檢視，甚至貼上負面標籤。這樣的差異，未必源自能力或態度，而是人性中常被忽略的心理偏誤——「內團體偏誤」。當主管無意識地區分圈內與圈外，評價標準便悄然改變。（本文節錄自《你的心靈雞湯需要加點剝皮辣椒》一書

打破「竹子天花板」！滙豐任命劉宏敏出任全球私人銀行CEO，再寫國際金融新里程

滙豐控股（HSBC）宣布，任命前花旗集團高階主管劉宏敏（Ida Liu）出任 HSBC Private Bank 新任執行長，全面負責集團全球私人銀行業務。此項人事案不僅是滙豐在高資產財富管理領域的重要布局，也被視為華裔女性在國際金融體系中突破「竹子天花板」的關鍵時刻，對台灣社會而言更具有高度象徵意

遇上「策略性無能」同事，除了收爛攤、罵人你還能做的事

最近聽一位主管朋友抱怨，迎向2026年要推一系列轉型創新策略，結果部門那幾個慣性懶惰的老臣又在演出「策略性無能」。報告準時交，但團隊總得替他補位。我們都知道哪裡不對，但高層認為還沒到開除地步，該怎麼辦？我曾以為這樣的人「無可救藥」，但其實是沒搞懂管理怎麼做才能省力，又掌握職場上人性。就來分享真實觀察

成功的領導者，不會等人要走才挽留！主管必學的「員工離職5部曲」

「不是做得還可以嗎？怎麼會突然說不幹了？」事實是，業務員的離職，從來都不是一夕之間發生的。他們不是今天忽然不想做了，而是早在幾週、甚至幾個月前，心裡就已經悄悄開始鬆動。一位優秀的主管，真正的功力不在於最後一刻出來慰留，而是在日常中展現對部屬狀態的敏感度。（本文節錄自《業績複利》一書，作者：Jacki

台灣首家精品百貨走入歷史！SOGO敦化館謝幕，黃晴雯：把大巨蛋做起來再復興東區

台北東區屹立超過三十年、全台第一家精品百貨遠東SOGO敦化館，因租約到期於14日正式吹響熄燈號。遠東SOGO董事長黃晴雯親率主管團隊，正式向陪伴SOGO敦化館走過半甲子的顧客告別。SOGO敦化館以去年19億元年營業額成績謝幕，預告東區營運重心轉移，將由即將全面開幕的「遠東Garden City大巨蛋