（本文摘自《總經理解密主管學：全方位主管職場實戰》一書，作者為郭憲誌，以下為摘文。）
編按：根據心理醫師的臨床研究，「假期後症候群」（post-holiday syndrome）是現代人的一種心理上的疾病，因為平常工作時高度的緊張與專注，在長假期間又會因為過度放鬆或缺乏身體的活動，所以返回工作崗位時很容易因此而不適應，甚至會產生一些心理或生理上的反應。主管在面對這個現代人的文明病，該怎麼樣處理才能夠有效幫助員工呢？
雅婷一大早進辦公室就覺得怪，剛過完新年長假，每個人卻都一副精神不振的樣子！ 坐下來看見桌上一疊請假申請單，更是怒火中燒！ 隨手挑起了放在最上層的一張假單，就撥了電話給批這張假單的部門主管，問道：「為什麼才剛放完長假，你的部門又一堆人請假？ 你要管一下嘛，不要這樣當濫好人可以嗎？ 年前積壓的工作已經嚴重落後了！ 不要再隨便准假了！」接著她又發出一封郵件給轄下的所有主管，要求嚴格審批年後請假的假單，非必要的請假應該從嚴核准，特別是生產力已經落後的幾個單位要更加謹慎給假。
隔了幾天，雅婷桌上突然多了幾張離職申請單，於是她找了人資主管和部門主管來做瞭解，才發現她的政策性要求已經造成基層員工的反彈，幾位員工在請假申請被主管駁回後，索性就直接提出離職申請，反而造成員工之間的議論，大家都覺得公司只考量生產力和績效，卻不能尊重員工的休假權利，所以士氣反而因此更加低落。
「假期後症候群」不是怠惰而是一種疾病
根據心理醫師的臨床研究，「假期後症候群」（post-holiday syndrome）是現代人的一種心理上的疾病，因為平常工作時高度的緊張與專注，在長假期間又會因為過度放鬆或缺乏身體的活動，所以返回工作崗位時很容易因此而不適應，甚至會產生一些心理或生理上的反應，包括情緒不穩定、容易疲倦、身體不適或是精神不能集中等症狀，這也促使一些人會在長假期之後，透過延長休假來調適，或是尋求專業醫生的幫助，讓自己能夠盡快地恢復愉快的工作心情。
而主管在面對這個現代人的文明病，該怎麼樣處理才能夠有效幫助員工呢？
以寬容與包容的心態來看待，我相信一定會比負面地認為員工是消極怠惰來得好，也因此，我們如果能理解這個狀況，並針對可能有的問題提前在假期前就進行因應，就不會在假期後造成公司營運與員工休假上的衝突。「主動式休假管理」幫員工建立健康身心
其實我相信一個能夠讓員工感覺自己非常「幸福」的企業，必然會有非常好的績效表現，因為員工的動力不是由壓力所驅使，而是對企業的向心力和對企業永續經營的期盼所帶動，所以公司根據法令給予同仁的休假權利，與其被動等待員工來申請而造成工作分配上的困擾，還不如主動協助同仁規劃應該有的休假，這不僅有利於員工，更有助於公司營運管理，而具體的做法可以有以下幾項：
1.年度特別休假：
勞基法規定的「年度特別休假」從六個月至未滿一年年資的三天，到一年以上年資的七到三十天特休假，多數勞工都會用來安排旅遊或與家人相聚，部門主管可以每年年初與員工討論，主動提前安排休假的時間，以避免大家都在同一時段請假，如寒、暑假期間，或者是連續假期前後應該錯開休假。甚至可以鼓勵年休假若配合避開公司須加班的旺季，可以有額外的給薪假補償。
2.長假期的休假規劃：
多數企業都會依照政府規範的年度行事曆決定上班日與休假，但不同的企業其實也會有不同的季節性，尤其是慣例性的假期（春節、春假、黃金週假期等），企業可以主動與員工協商調整上班與休假時間，以達成公司運作效益最佳化，例如：員工放假與收假日期相互錯開，以使公司產能持續不間斷，而配合假日上班除法定加班費以外，可給予與連續假期可接續的補休，以鼓勵員工：努力工作，也盡情休息！
3.落實代理人與工作備援：
企業的經營一定要依法落實勞工法令，只要是依法合理的請假，千萬不要讓員工覺得請假變成一種壓力，透過主動規劃和關心員工的方式提升效率及請假的可控性，並且應該落實每一項工作都有人可以代理及備援，避免因為特定人請假而使得工作中斷。
新技術、新思維讓企業更有競爭力
事實上，今天的企業經營已經面臨許多新觀念的衝擊，尤其是新的協作方式將成為企業競爭力的關鍵，例如：因為網路與行動通訊的普及，許多企業允許員工在家工作，只要資訊安全防護能夠落實，此舉不僅大幅度降低企業的營業費用（辦公室空間、行政管理費用等），更能讓員工兼顧家庭、減少通勤支出而大幅度提升員工留任的意願，甚至吸引更多潛在的人才加入。
另外一方面，也有許多企業採取「人力派遣＋專案協作」的方式，開發新產品或鼓勵員工內部創業，將專案外包由這些員工承攬，這使得過去固定的朝九晚五的上班方式與心態也隨之改變，企業的整體效能也大幅提升。這也說明了企業面對快速變化的技術與思維的變革，唯有不斷調整自己的想法與做法，才能夠與時俱進而保持最佳的競爭能力！
