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你有和老闆議薪的籌碼嗎?爭取加薪前要做的5項審視!

文 / 一流人    
2020-05-29
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你有和老闆議薪的籌碼嗎?爭取加薪前要做的5項審視!
僅為情境配圖。圖片來源:pakutaso
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(本文摘自《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,作者為郭憲誌,以下為摘文。)

編按:一個同質性很高的職場環境,以類似的條件進入公司的同仁,在本職學能上的能力應該不會有太大差異。如果想要有足夠的籌碼能跟老闆談自己的待遇,你就必須有以下幾點考慮。

家華從主管的手裡接過加薪通知,心裡沒有一絲興奮與感激,反而油然而生一縷幽幽地惋惜。回想年前,同事邀他一起跳槽去對手的公司,可以拿到的條件是現有薪資加30%,還可以擔任管理職,帶領一個團隊。

家華當時考慮老闆年前就一直跟他說:「公司正在發展新的業務,會有更多的主管缺。我們考慮讓現有的資深同仁晉升,所以你一定要好好表現!」他期待著自己能在熟悉的環境中得到更好的發展,因此婉拒了同事跳槽的邀請。

但是發完年終後,家華發現老闆根本沒有特別善待自己,即使任勞任怨做得比其他人更多、更努力,不計較自己的付出,但老闆可能吃定他「圖一個安定」,只給他普通的考績和調薪,讓他錯失跳槽的機會。

僅為情境配圖。取自pexels圖/僅為情境配圖。取自pexels

會吵的孩子才有糖吃?

職場中沒有絕對的公平原則。不僅是工作內容很難逐項分配,以做到真正的同工同酬,也因為每個人的能力與專長不盡相同,一定會遭遇難易不同或是挑戰不同的情況。

為了凸顯自己相較於他人更努力、付出更多,許多人會想方設法地在老闆面前求表現,刻意讓老闆知道、感受到自己的努力,或是提出對於現有條件的不滿意,試圖讓自己的重要性被高估。當老闆愈來愈擔心失去這個員工,最終就可能對這類員工採「留才」決策,像是破格晉升,或是給予較大幅度的薪資調整等手段。

但是我們真的必須「刻意展現」自己的努力,才能爭取升遷加薪嗎? 這端看團隊是否建立了一套可長可久的評量制度! 如果公司缺乏完整的人才評估標準,也沒有市場同業薪酬情報可供參考,只停留在以主管的主觀意見判斷員工的貢獻、應給予的薪酬,那真的很難不落入上述的「會吵的孩子有糖吃」的困境。

你有和老闆議薪的籌碼嗎?

坦白說,一個同質性很高的職場環境,以類似的條件進入公司的同仁,在本職學能上的能力應該不會有太大差異。如果想要有足夠的籌碼能跟老闆談自己的待遇,你就必須有以下幾點考慮:

1.你所負責的工作,除了你以外還有哪些人可以做?(可替代性高? 低?)
2.你所負責的工作所產生的價值相較於其他人?(雷同? 高出許多?)
3.你除了現有的主要工作之外,還能兼任或具備其他更重要工作的能力嗎?
4.你和同儕的薪酬差異很大嗎?(你是低於? 高於平均值?)
5.你自認為你的老闆喜歡與你共事嗎? 還是苦無理由讓你離開?

我們身在職場除了要具備應有的專業能力,也不能缺少良好的工作態度及正確的價值觀,千萬別犯下「自我感覺良好,無視於環境真實狀況」的錯誤。

舉例來說,具有良好技術能力的工程人員,只願意待在公司做好技術開發工作,不喜歡面對客戶更不能接受別人批評自己的能力,而且將這種錯誤的態度美其名為「工程師性格」,殊不知這就是他職涯無法持續成長的最大窒礙。所以當你想清楚了自己的價值,就可以知道是要積極爭取,還是要先累積與創造自己與其他人的差異。

與其專注在我們今天是否被老闆占便宜,或是該怎麼去爭取更好的待遇,不妨思考更高層次也更核心的問題:該怎麼積累出自己與眾不同的價值?有一天不用由我們去爭取,也能待價而沽,讓別人來喊價。

隨著網路與三C產品的普及,現代工作者累積知識的方式不再是「深究其理」,而是片段、迅速的搜尋。雖然可以隨時、隨手上網找尋想要知道的答案,但所獲取的不盡然就是正確的知識,過度的自我與偏信網路上迅速擷取的資料,已然成了一種職場通病。

想要在職場中厚植實力,更需要靜下心來面對基礎工作。在實作過程中將每個步驟的原理、原因弄清楚,並將自己的專業視為解決問題的工具,虛心地學習如何融合各種專業,促成一個團隊的協作,而非只考慮自己。

《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,郭憲誌著,商周出版。圖/《總經理解密主管學:全方位主管職場實戰》一書,郭憲誌著,商周出版。

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