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糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!

文 / 一流人    
2019-12-09
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糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!
僅為情境配圖。圖片來源:pexels
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「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了,根據《華爾街日報》(Wall Street Journal)的報導,「主管們現在頻繁的讚賞員工,鼓勵他們慶祝小小的勝利,重視特定員工發揮長處的績效表現,而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」

當公司過度專注於積極面時,會產生兩個問題。

第一,你擅長的事情,未必是公司看重的事。某項長處的價值,往往取決於工作的內容,根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段,它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能長處,具備優勢的行為特質,但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說,你很善解人意,擁有傑出的客戶管理能力,但如果你待在一間新創公司,公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧,那麼你的長處就不是它最重視的了。

糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!圖/僅為情境配圖,取自pexels

第二,過度強調「專注於你的優點」,可能會掩蓋技能落差的事實或盲點。職涯脫軌的研究顯示,比起缺乏「正確條件」(例如沒有強大的分析技巧),擁有「錯誤條件」(例如覺察力差),更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質,比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等,問題是,這些能力評估測量的是「正確條件」的部分,而沒有檢驗「錯誤條件」的部分,偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。

追根究柢,職涯脫軌的問題還是出在只專注於發展長處,沒有去處理缺點。但如果不進行這種必要的對話,人們會繼續受苦,因為他們根本不知道自己的盲點或弱點,也就沒有機會解決。結果,他們沒有收到必須改進的提醒,職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項,就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求,早晚會阻礙人才的職涯發展。

有一些人際互動經常導致人們面臨職涯脫軌,以下就是最糟糕的6種行為:

一、防禦心太重:

防禦心重的人因為對自己的表現有著錯誤的看法,時常面臨危險。他們的同儕和部屬往往不敢提出自己的觀點(何必浪費力氣呢?反正意見馬上就會被駁斥)。最終,防禦心重的人在工作上無法得到有幫助的意見,這可能導致嚴重的問題,甚至可能導致職涯脫軌。那些防禦心重、對批評不願意仔細反省的人,無法從經驗中學習,因而停止進步。

在我職涯早期,當聽到批評時,我都會極力防禦,而且對自己的這種反應渾然不覺。

我沒有從這些評論中尋找珍寶,反而是忙著想要反駁,而且我防衛的程度,就跟我投入該專案的時間與心力成正比。

當時我身為加拿大塔可鐘的年輕行銷經理,我興奮的要向分部的行銷副總經理介紹新的電視廣告活動,但是當他指出其中的缺點時,我卻不時打斷他的話,為我自認為有創意的行銷活動大力辯解。最後他說:「凱斯特,你現在聽起來就像隻青蛙,『對,但』、『對,但』、『對,但』。你要不要停止呱呱叫,然後開始聽我說話呢?我已經從事餐飲行銷很長一段時間了。」

糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!圖/僅為情境配圖。取自shutterstock

為了解決這個問題,我發明一個口訣,當我遇到批評,我就會說:「我要客觀,我要客觀,我要保持客觀……。」我絕對不是唯一有這種行為的人,你在任何地方都可以發現因防禦心重而遭遇瓶頸的人。

我最近從體育版看到,前費城七六人隊的超級明星艾倫.艾佛森(Allen Iverson)被選入美國籃球協會名人堂。艾佛森說他還沒有打電話向教練賴瑞.布朗(Larry Brown)致謝,因為他覺得當他聽到布朗的聲音時,就會「哭得像個寶寶」。艾佛森在2016屆的開幕典禮告訴記者:「我喜歡做自己,覺得這樣很自在,但如果我有一個願望可以成真的話,作為一名運動員,我希望我能早點接受布朗教練多年來試著教我的東西。一直以來,我都輕視他,認為他是個不知道在跩什麼的混蛋,他只是想讓我發揮到最好,我卻沒有以應有的態度接受建設性批評。」艾佛森接著說,當他停止反抗,開始聽布朗教練的話時,他就從一個只是有天分的選手,變成聯盟的MVP,而且他的隊伍打進了NBA總決賽。

二、傲慢自大:

驚奇隊長在人際交往方面,無疑有著傲慢的缺陷。傲慢的人通常會因為他們的膽識而在組織中迅速晉升,但隨即而來就是驚人的失敗。他們常常只在乎自己的利益,專注於自己的升遷,但這是以犧牲他人和對團隊有益的東西為代價的。他們可能「向上管理」得很好,但不懂橫向與同事相處,也不會向管理級別較低的同事請教。

我在百事公司看過很多這樣的例子:聰明、受過良好教育、非常有抱負的人,在公司的地位迅速提升。最後,他會擔任一個管轄廣泛而複雜的領導職位,在這個職位上,他需要依靠他人來完成工作。然而,他相信自己什麼都會,對他人的意見不屑一顧,因此沒有人想要和他一起工作──如果無法得到他人的協助,他根本不可能輕易達成目標。接著,我就會看到人資部發出聲明,說這位驚奇隊長「被調去執行一個特殊的項目」,三個月後,這個人就離開了。

Oportun這家財務公司專門向信用差的人,提供可建立信用且負擔得起的貸款,其執行長勞爾.伐茲克斯(Raul Vazquez)說:「當我想到是什麼讓一個人的職業偏離軌道時,我最先想到的是我自己。當我的需要超越一個人對工作本該有的自豪感時,就會遇到麻煩,會變成一場自我和他人之間的戰爭。你做事的動機,有多少是為了自己做,又有多少是為團隊服務?」

勞爾回想起:「有個非常有天賦、前途無量的年輕行銷人員,曾試圖把自己的重大計畫推到同事身上。他沒興趣聽別人的意見,只是不停的把自己的計畫硬塞到別人的喉嚨裡。他很聰明,也有很多技能,但野心無法和對他人的同理心達到平衡。他就是拚命往前擠,之後才請求原諒。他會按照自己的方式去做,之後再說『對不起』,以犧牲他人為代價。」勞爾停頓了一下,接著說:「他在公司待不久。」

三、情緒控管能力差:

團隊偏愛有安全感、樂觀的人,如果有個情緒管理能力不好的主管會令人不安。他們會擔心:「這下誰會出現?」

傲慢的人會做出傲慢的舉動,防備心強的人會做出防禦率高的舉動,而情緒管理不好的人令人捉摸不定。在狀況最佳的時候,他們可以有優秀的表現;在最糟的情況下,他們能使團隊分崩離析。

糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!圖/僅為情境配圖。取自shutterstock

美國西北大學凱洛格管理學院的高階主管教練兼任講師的布魯克.烏科維奇(Brooke Vuckovic)曾說:「當領導者情緒不穩定,對周圍的人來說是很大的挑戰。當員工表現不佳,他們通常會當場嚴厲斥責。雖然很多高層有這樣的性格,但公司卻不會立即做出反應。原因是這樣的:易怒的主管通常都會在有權勢的人面前保持很好的印象,也有可能是因為他們有價值,所以其他人不想冒風險給他們意見。遇到這類主管,員工就得保持鎮定,因為當主管無法做到這點,他們就必須更鎮定,或是不得不去澆熄因老大的怒火而引起的動亂。這樣當然很難管理,而且會帶給團隊一個異常的工作氛圍。」

四、缺乏自制力:

由於缺乏克制衝動的能力,這些人若是被放在高層或客戶面前會非常危險,因為不曉得他們會說出什麼話來。具有這種特質的人,通常也很難專注於執行任務。他們一般都富有創新的想法,但很容易一時興起又轉舵。

這些擁有很多「地雷」的上司,如果你去跟他的部屬聊天,就會知道他們在最佳的狀態下,富有創造力、遠見、能鼓舞人心,但在最糟的情況下,他們很衝動、容易分心,無法好好管理自己的團隊,又會做出糟糕的商業決策。有一位軟體銷售經理就有這種問題,同儕在績效考核中給他這樣的回饋:「他有太多『看我就好』的時刻,特別是部屬當他觀眾的時候,或者是當我們招聘新人的時候。感覺像有人給他上發條,然後他就開始表演說故事、講笑話、瞎扯,一開始可能很有趣,後來他實在太誇張了。他可能想告訴你,這麼做是為了炒熱場子,但背後的目的都是關於他自己。這實在太浪費時間了,讓我們總是偏離目標。」

五、不信任他人:

不信任他人的人或許工作都很努力、有較高的績效標準。他們謹慎的態度,可以讓他們對公司內部的政治陰謀產生準確的洞見;他們也可能很悲觀,難以共事。部屬會發現他們什麼小事都想管,也會發現他們的多疑和不信任會讓專案陷入困境,因為懷疑會讓關係變得緊張,並產生對立。

糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!圖/僅為情境配圖。取自pakutaso

在百事公司,我們封這種人是「銷售預防協會」,在進行跨團隊的專案時,我們會盡量不讓他們分配到我們的專案。我發現,對從事技術職能(如製造、研發或軟體發展)、金融和法律行業的人來說,持懷疑態度是常見的事。以產業性質來說可以理解──因為這類行業講求精確、嚴謹,如此才能保護公司的資產。然而,我跟企業法律顧問、財務經理打交道時,他們的質疑程度已經越界,變成對任何「新的」都不信任。在這些交手過程中,我會試圖將對話從「為什麼我們不能」重新架構為「為什麼我們可以」。

六、行為消極:

被動的人,在他們最佳狀態下,是穩步推進計畫的「好士兵」。而在最糟糕的情況下,他們會阻礙組織發展、減緩創新、創造一種平庸的文化。他們厭惡風險、無法獨立行動,等於是保證不會有任何顯著的成就。獵頭公司的招募人員泰德.馬丁(Ted Martin),專為高成長風險資本和私募股權公司安排高層,他表示:「在我的行業裡,我面談過很多人,他們滿嘴離不開工作有多忙、行程有多滿,暗示自己是個努力工作的員工,所以應當承擔更多責任。但是要小心,儘管你每次會議都準時出席、按照指示做你該做的事,並不代表你是一個高績效的人,或是你應該得到升遷機會。有很多人掉進了我稱之為『過程促進者』的桶子裡,他們在眾所周知的裝配線上推動事情的發展,但不會推動組織變革,與那些突破並創新的高績效者相反。」

我想特別指出「防禦性」的危險,因為它抑制了學習和發展的能力。自我理解是事業成功的關鍵組成部分,而防禦性會降低反省和調整行為的能力。研究表明,防禦性強的人得到的意見回饋比心胸開放的人少,他們的認知會變得越來越不準確,盲點也會增加。

不曉得自己人際互動有什麼不對勁,而衍生出其他問題,就像這個例子。27歲的塞西莉亞在美國某間零售商的門市營運,參加一個管理發展專案。她聰明、積極,在培訓任務中出類拔萃,經過一年半的培訓,塞西莉亞被提拔到公司另一家零售店的人資部,負責招聘新人、舉辦員工訓練。她說:「那家規模很大,我在那裡是人資部的二號人物。」但一年後,她辭職了,據她的說法是:「因為想暫時離開零售業。」

當我問的更詳細時,真實的原因就更明顯。她說:「那裡沒有我原本以為會有的成長機會,而且看來我不太可能找到下一份工作。」當我問她,對於自己的表現,她是否聽過什麼特別的意見,或許可以解釋她為什麼缺乏成長機會,她說:「有,是有一件事。有人說我在團隊會議還有同事面前過於強勢。在這家店,人員替換是個很大的問題,所以我承受了很大的壓力要解決這個問題。我第一次去新開的店開會時,提出一個解決這個問題的絕佳計畫,每個人要做什麼都清清楚楚,可是那家員工的反應卻是:『等等,我們又不認識妳。』」當我問她這是不是特例,她說:「我想不是。我們召開季度會議時,我從主管那裡得知,在我提出一個計畫前,我都沒有得到大家的認可。我聽過很多次了,我想主管是覺得我沒有聽他的意見吧。」「那你有嗎?」我問。塞西莉亞回答說:「我覺得有啊,但我還是一直得換新老闆,實在很沮喪。」我問她是否從新老闆那裡聽到類似的意見,塞西莉亞說:「我想有吧,應該有啦。我覺得聽到批評很難受,我是個完美主義者,很難接受不好的評價。我不喜歡的話,我會否認它,我只想聽好話。」

糟糕的人際互動,常導致職涯脫軌…6種行為一定要注意!本文節錄自:《職涯脫軌,當升職一再跳過我……:超過三分之二的人會遇到,怎麼辦? 頂尖商學院教授告訴你,不被耽誤的人都怎麼做。》一書,卡特.凱斯特著,吳宜蓁譯,大是文化出版。

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