跟大多數二十啷噹的年輕IT（資訊科技）人相比，三十五歲的網路工程師蔡阿芳算是「高齡」了。
蔡阿芳並不是上海土生土長的人，在進入上海的賽博數碼公司之前，已經轉戰了五家公司，也曾在內地國營企業工作多年。
「內地薪資和上海差了兩倍，而且，這裡機會多嘛，」蔡阿芳靦腆地說出離鄉背井到上海討生活的理由。
京滬杭是全中國最富的地方，素有十里洋場之稱的上海更是箇中翹楚。
上海擁有良好的地理位置與經濟魅力，加上官方政策鼓勵，說她是個人才庫並不為過。只是由於高新科技超常發展，人才市場仍供不應求。
上海的經濟熱力，吸引許多外地人來淘金，這裡不但就業機會豐富，薪資也較內地高。
中國改革開放二十年來，在第一波創造出「深圳年代」，之後於1990年宣布以上海為發展長江三角洲經濟的龍頭，打出「建設資訊港」的戰略以後，吸引大量外資熱錢流入，愈來愈多公司把總部放在北京，業務放在上海。投資上海的風潮造成空前的人才熱。
此外，上海聚集了五十多所高等學校，有做為「人才搖籃」的雄厚本錢。上海的著名學府如復旦大學、交通大學、同濟大學等等，都是具國際水準的名校。
上海的官方政策也鼓勵高學歷、年輕的外來人口移民上海。去年六月，上海市政府宣布，凡具有大學以上學歷、年齡在三十五歲以下的人，就可以在上海落戶。據統計，上海一千兩百萬人口中，就有三百五十萬是外來人口。
不但大陸內地人拜倒在她裙下，連台灣人也趨之若鶩。
台商怡申科技執行長盧天驥表示，以前派人到大陸去要給雙薪，還得負擔宿舍等費用，「現在不同了，如果說要去上海、北京等地投資，年輕人爭先恐後要去，甚至還有自願降薪的。」
雖然上海有優質的人才供應，但台商們對當地人才「既愛又恨」。台商們異口同聲地說，「不用當地人才是不行的。」
科技新貴崛起，薪資水漲船高
由於高新科技產業在上海迅速崛起，人才供應相當吃緊。
特別是1998年以後，網路業超常發展，許多大型IT企業相繼進駐上海設立分公司或尋找合作伙伴，外資與當地的國營企業瘋狂搶人，薪資也跟著水漲船高。
亞太神通執行副總經理黃基民表示，如果公司有徵才需求，在兩、三年前，當月去做plan（計畫）還來得及；但是現在大家搶人搶得兇，得在半年前就開始擬定徵才計畫，才能夠及時覓得人才。
因此，先下手為強遂成為搶人的原則之一。許多公司為求人才，到各校去網羅精英。例如亞太神通，他們的人才政策以校園召募為主，社會召募為輔，在人才踏出校門之前便收攬進門。
在物以稀為貴的情況下，高級人才年薪十萬（約新台幣四十萬元）甚至上百萬（約新台幣四百萬元），人民幣已不是新鮮事。
根據上海薪酬調查顯示，各類科技及網路人才的平均月薪約為3500至6000元人民幣不等，其中以技術人才的薪水較優厚，技術總監的平均月薪是6000元人民幣。「從1998年到現在，人才的成本大概漲了50％，」黃基民說。
在所有「外資」企業中（台商也算是外資），以美資最受人才們的青睞，使得台資企業找人更加辛苦。盧天驥慨嘆，「我們連出高價都找不到人。」
跳槽挖角風盛
供需失衡的情況更使上海人擁「才」自重，年紀輕輕就轉戰過數家企業的人比比皆是。
旭聯科技副總經理兼中國區首席代表吳其都分析，這些人才每跳一個公司，身價便向上「翻兩翻」，也難怪他們會以跳槽做為薪資加碼的手段。特別是1998年到1999年初，dotcom公司大紅大紫，這些科技新貴與資方談薪資時，漫天喊價是常有的事。一名網際網路公司主管表示，「一個月翻漲三倍身價並不是不可能。」一直到去年四月美國那斯達克股市崩盤，證明dotcom夢碎以後，跳槽喊價之風才略為收斂，但總體而言，仍是人才難覓。
不只基層員工一才難求，管理階層的人才也是需求甚殷。
管理人才與基層人才不同，對經歷與能力的要求更高，企業無法臨時培訓，只好向其他企業挖角，形成另一種形式的人才流動。
「高級幹部的『行情』是隨人喊價的，沒個準，」盧天驥表示，聘用人才當然還是得行禮如儀地跟對方share vision（分享遠景），但聘用關鍵還是得跳到最後一個chapter（章節）——薪資。
雖然漫天喊價的情況屢見不鮮，但除了少數情況以外，聘用大陸人才的成本仍是比較低的；加上對當地市場熟悉度高，「用人唯才，就地取『才』」遂成為投資中國用人的最高準則。
高級管理階層的薪資是因公司而異的，其他人員的薪資多半落在3000元到6000元人民幣的區間內，比起台灣的人力成本要低上許多。「我們北京分公司中級幹部的月薪約是4500元人民幣，折合新台幣不到2萬，在台灣連一個工讀生都請不到，」盧天驥表示。
此外，中國市場的地域性色彩極為濃厚，在業務或企劃方面，如果不落實本土化，也可能會落得滿頭包。
盧天驥回憶，當初他們廣告部門用的是台籍人才，做出來的廣告都是美式風格，美則美矣，但卻效果不彰。
「形而上的東西不是他們表達的方式，」盧天驥表示，大陸廣告就是要「說清楚，講明白」，強調重複、直接、簡明，那種聯想式的、意識形態式的廣告在台灣很受歡迎，但是在大陸卻無法獲得共鳴。檢討過後，他們也從善如流地改用當地廣告公司，情況才有改觀。
正因為當地人才能打開當地市場，許多具有台資色彩的企業都盡可能泯除台幹色彩，培訓當地人為幹部。有些企業（如亞太神通）甚至於只有一名台籍幹部。蕃薯藤投資的賽博數碼公司，則清一色都用當地人。
歸根究底，「必須以台灣經驗為體，中國觀念為用，」仲訊國際中國事業部執行副總饒庭丞說。
尋才與留才乃重要課題
因為兩地經濟、文化、社會的差異，當台灣管理文化遇見大陸員工時，自然也會有一些扞格，「重視實際回饋」是許多台灣經理人對大陸員工的觀察。
正如余秋雨在《文化苦旅》一書中提到，上海人對於利益是「精明估算」的。台商發現，上海員工在薪資權益方面，的確比較不讓步。
「除了錢以外，想像空間也很重要，」饒庭丞補充，除了實質的薪資回饋以外，更要幫他畫一個遠景，給他一個舞台，提高幹部的參與感。
上海市長徐匡迪在第十二次市長諮詢會議曾提及，上海將大力發展以信息產業為代表的高新技術，計畫到2005年，高新技術產業要占工業總產值比重達30％至35％。
此外，加入WTO（世界貿易組織）以後，外資將突破地域和數量的限制，對於專業人才的需求更殷切。
可以想見的是，上海人才爭奪戰的戰況將更白熱化，如何找到並留住人才，將是企業家們逐鹿上海最重要的課題。
