當 AI 人人都會用，什麼才是國際人才的分水嶺？

生成式 AI 與即時翻譯工具快速普及，從英文郵件、文件翻譯到跨國資訊整理，語言門檻似乎正在降低。但對經常面對國際客戶與跨國團隊的企業而言，事情並沒有這麼簡單。

當 AI 能協助翻譯、寫信與整理內容，企業究竟還需要人才具備什麼能力？星宇航空、輝創電子與安富利從不同產業經驗，分享企業如何重新思考選才、溝通與人才培育。

企業正在重新定義「合適的人」

缺工、少子化與 AI 工具進入職場，正在改變企業看待人才的方式。除了學歷與專業背景，企業也開始關注一個人進入工作現場後，能不能快速學習、使用新的工具，並因應不同情境調整自己的工作方式。

安富利亞太區人才發展總監邱靜怡觀察，少子化與非典型工作型態的發展，讓企業在人力運用上必須更有彈性。安富利近年便嘗試讓退休同仁回任，重新設計適合他們的工作內容，將部分重複性高、但需要經驗判斷的任務交由資深同仁負責。除了補足人力，也讓累積多年的經驗能繼續留在組織裡。

星宇航空則從「精采與精煉」來定義需要的人才。星宇航空人力資源室經理許致偉表示，「精采」來自對飛航事業的熱情，「精煉」則代表進入職場時，已具備工作所需的外語與數位能力。

以外語為例，星宇將 TOEIC 分數列為重要進用參考指標。在 AI 的使用上，公司也看到不同世代各自的優勢，年輕同仁熟悉數位工具，資深員工則能運用經驗檢視 AI 產出的內容，彼此形成不同的分工。

但工具愈來愈多，企業選人的基本原則是否也跟著改變？輝創電子集團人資副處長邱竑愷說「工具在變，但尋找符合企業文化人才的核心永遠不變。」對他而言，AI 帶來的是工作方式的改變，但企業仍然需要人才本身的專業、經驗與判斷能力。

商業溝通不只是「翻譯」就足夠

AI 翻譯愈來愈快，但到了實際工作現場，企業在意的往往不只是字面意思有沒有翻對。

星宇航空人力資源室經理許致偉用一句「AIassists, Human connects」來形容兩者的關係。他舉例，現在透過 AI，一份公告可以很快完成翻譯並發布到全球，但回到飛航服務現場，旅客感受到的表情、語氣與服務人員的應對，仍然來自人與人的了解與互動。語言能力也可能在意想不到的時候，讓一個人被看見。許致偉分享，星宇曾有一位外派的年輕同仁，在高級主管前往當地視察時，以流利英文向當地夥伴進行簡報，臨場表現讓高級主管留下深刻印象，也因此獲得進一步發展的機會。

在製造業，英文則直接出現在工程師的日常工作中。輝創電子集團人資副處長邱竑愷表示，公司面對近期隨著組織權責調整，與歐美、日本、印度等工廠之間的協作，增加了英文溝通的需求。「真人的語言對話，是 AI 無法提供的溫度」。邱竑愷認為，商業往來除了把資訊傳達正確，還包括現場反應以及彼此之間如何建立信任。

「AI 就像字幕組」安富利亞太區人才發展總監邱靜怡表示。AI 可以協助翻譯、整理資訊，並提升書面溝通效率，但真正的商業溝通不只是把內容表達正確，更涉及即時互動、跨文化理解，以及與客戶、夥伴和團隊建立信任。當 AI 讓書面表達變得更容易後，企業反而更加重視人才在真實工作情境中的理解力、應變能力與溝通能力。

如何辨識「夠用」的語言能力？

如果一封漂亮的英文信已經很難代表一個人的實際溝通能力，企業就需要用其他方式了解人才。

輝創電子先從了解組織現況著手。公司曾安排250 位非生產線同仁參加 TOEIC 測驗，並在主管會報中呈現結果，讓主管與員工看見目前的語言能力。除了提供培訓資源，公司也設計獎勵機制–TOEIC 達到 600 分與 750 分門檻的同仁可獲得加薪津貼，並透過每兩年重測追蹤後續變化。

安富利則聚焦核心人才培育，針對績效優異且TOEIC 達 600 分的同仁，提供每人約 15 萬元的一對一英文培訓並搭配必要的後測。邱靜怡強調，公司希望員工將培訓視為需要主動爭取與投入的「資源」，而不只是「福利」。曾有一名服務本土客戶的業務同仁，在英文簡報競賽中展現能力，後來被總裁拔擢為特助，如今已成為公司一級主管。

星宇航空則從招募階段就設定語言門檻。許致偉認為，TOEIC 提供的是一個一致的參考標準。一個人取得好的成績，可能代表本身具備一定能力，也可能反映他願意投入時間準備，這些資訊都可以成為 HR 與主管了解人才時的參考。

從三家企業不同的做法可以看出，測驗分數並不是人才決策的全部。企業仍會搭配職務需求、工作表現、主管觀察與實際溝通情境，來判斷一個人的能力是否符合工作需要。