辛苦培養多年的核心人才，突然被同業挖走，老闆該怎麼辦？人才流動無法避免，真正危險的從來不是一個人離職，而是公司沒有第二個人能接手。企業的人才培養，不能只押寶單一精英，而要建立多點培養的接班梯隊。從年輕人才到主管接班，如何降低關鍵人才離職帶來的組織風險，是每位經營者都必須面對的課題。（本文節錄自《台北街角解憂故事》一書，作者：王學呈／商周出版，以下為摘文。）
我們在台大碰頭，聊聊近況。校園繁花盛開。
他經營一家軟體設計公司，專門承接縣市政府的停車、資訊流、金流等數據工程，業務蒸蒸日上。他培養多年的一個青年才俊最近提辭，被同業挖走。事出突然，他有點措手不及，心情鬱悶。
我跟他說：「年輕人不斷找尋機會，有好的機會就跳槽，這很正常啊！我們年經的時候都深受栽培，但也都跳槽過，當時的雇主應該也很傷心吧？」
他看我一眼，沒講話。在職場，這種「舉翅不回顧，高飛背母時」的景況，每年都發生。
我問他：「那個職位目前有接手嗎？」
他說：「R&D（研發）這塊，我先自己兼，後續再設法找接手。」
我問他：「你要自己跳下來寫程式，寫到半夜？那老闆的工作誰來做？」
我接著問：「這幾年你全心全意培養這個人，沒有培養其他人？沒有備胎？」
他說：「有培養其他人，但沒有人像他這麼全面。」
我說：「凡事都有要備案，所有的主管職位都要有備胎。」
（延伸閱讀│公司裡總有一個人專門「當眾挨罵」，為何老闆永遠不會真的換掉他？）
面對年輕人，我覺得所有的老闆和高階主管都要有3種人資決策：
1.培養年輕人是絕對必要的
二〇代、三〇代和四〇代的年輕人都要培養，每十年都要有一批團隊擺在那裡，承擔每一個世代的任務。年輕人可能負心，但不能因為害怕變心就不培養年輕人。年輕人是公司和社會的未來。
2.培養年輕人必須是多點，不可以單點
每一個職位至少培養二到三人，讓他們互相競爭，激出最好的基因。如果有一個人離職，其他人可以即時補位，不會產生缺口。世代單傳是公司最大的風險。
3.擇一之後的清盤，是組織的必要之惡
有一天，某一位候選人脫穎而出，接任部門主管，其他的候選人必須服從。如果有人不服從，最高決策主管必須負責清盤，處理不服從的人，讓他們有尊嚴的離開。擇一之後的清盤，是高階主管最痛苦的事，也是組織的必要之惡。
人，永遠是最困難的。
（延伸閱讀│他奉獻30年當到總經理卻「被退休」：離職前必須做的3件事，是風度更是格局 ）
